Krok 4. Ustalenie wysokości wynagrodzenia za maj według warunków obowiązujących po przeniesieniu: 21 zł × 152 godz. nominalnie do przepracowania w maju = 3192 zł. Krok 5. Ustalenie wysokości dodatku wyrównawczego należnego za maj: 3655,41 zł - 3192 zł = 463,41 zł.
Zmiana wysokości etatu w trakcie miesiąca powoduje konieczność podzielenia pensji pracownika na kwotę przed i po zmianie etatu. Dorota Twardo specjalista ds. kadr i płac Audyt Doradztwo Finanse „Lidmar” Sposób ustalania pensji za czas przepracowany w miesiącu zmiany etatu zależy od systemu wynagradzania pracownika. Jeżeli w trakcie miesiąca nastąpiła zmiana wymiaru etatu pracownika i przez cały miesiąc pracownik świadczył pracę, wówczas w celu obliczenia wynagrodzenia za ten miesiąc należy: • ustalić pensję za czas od początku miesiąca do dnia zmiany etatu, • obliczyć pensję za czas po zmianie etatu do końca miesiąca, • zsumować oba wynagrodzenia. Stała stawka miesięczna Aby ustalić pensję od początku miesiąca do dnia zmiany etatu należy: • miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, ustaloną dla wymiaru czasu pracy sprzed zmiany, • otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobowiązywania danego wymiaru czasu pracy, • tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Podobnie należy postąpić przy liczeniu pensji za czas po zmianie etatu do końca miesiąca. Przykład 14 kwietnia 2008 r. nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu na 3/4. Jak ustalić wynagrodzenie za kwiecień, jeśli pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, jego pensja do 13 kwietnia to 3520 zł, natomiast od 14 kwietnia - 2772 zł? Nominalny czas pracy w kwietniu dla pełnego etatu, to 176 godzin (22 dni x 8 godzin), natomiast dla 3/4 etatu to 132 godziny (22 dni x 6 godzin). Liczymy pensję za okres od 1 do 13 kwietnia. W tym celu: • płacę zasadniczą sprzed zmiany dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w pełnym wymiarze czasu pracy: 3520 zł : 176 godzin = 20 zł/godz., • stawkę godzinową ustaloną dla pełnego etatu mnożymy przez liczbę godzin nieobowiązywania tego etatu (13 dni x 8 godzin = 104 godziny), 20 zł/godz. x 104 godziny = 2080 zł, • tak ustaloną kwotę odejmujemy od płacy zasadniczej przysługującej pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy za cały miesiąc: 3520 zł - 2080 zł = 1440 zł. Liczymy pensję za okres od 14 do 30 kwietnia. W tym celu: • płacę zasadniczą po zmianie dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania dla 3/4 etatu: 2772 zł : 132 godziny = 21 zł/godz., • ustaloną dla 3/4 etatu stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin nieobowiązywania tego etatu (9 dni x 6 godzin = 54 godziny), 21 zł/godz. x 54 godziny = 1134 zł, • tak obliczoną kwotę odejmujemy od płacy zasadniczej przysługującej pracownikowi zatrudnionemu na 3/4 etatu za cały miesiąc: 2772 zł - 1134 zł = 1638 zł. Sumujemy pensje ustalone za części miesiąca: 1440 zł + 1638 zł = 3078 zł. Otrzymana kwota to wynagrodzenie pracownika za miesiąc, w którym miała miejsce zmiana jego wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na 3/4. Stawki - akordowa i prowizyjna W systemach wynagradzania akordowego i prowizyjnego pensja zależna jest bezpośrednio od wyników pracy, a nie od wymiaru czasu pracy pracownika. Wprawdzie wymiar etatu może mieć wpływ na osiągnięte przez pracownika wyniki, tj. np. na wysokość sprzedaży czy liczbę wytworzonych produktów, jednak wynagrodzenia za miesiąc pracy w sytuacji zmiany etatu nie uzależniamy od liczby przepracowanych godzin. W systemie prowizyjnym za czas przepracowany wypłaca się po prostu wynagrodzenie będące iloczynem podstawy wynagrodzenia prowizyjnego i stawki procentowej, w systemie akordowym natomiast wynagrodzenie będące iloczynem jednostek wykonanej pracy i ceny akordowej, tj. wynagrodzenia za jedną jednostkę. W systemach wynagradzania akordowego i prowizyjnego bardzo ważną kwestią w przypadku zmiany etatu w trakcie miesiąca jest sprawdzenie czy ustalona w powyższy sposób pensja nie jest niższa od minimum. W przypadku gdy pracownikowi naliczymy za mało, należy mu się wyrównanie. Aby ustalić, czy pracownik nie otrzymał zbyt niskiego wynagrodzenia, należy: • ustalić pensję za czas od początku miesiąca do dnia zmiany etatu, liczoną od minimalnego wynagrodzenia dla danego etatu, • ustalić pensję za czas po zmianie etatu do końca miesiąca, liczoną od minimalnego wynagrodzenia dla danego etatu, • zsumować oba wynagrodzenia. Przykład 15 kwietnia 2008 r. miała miejsce zmiana wymiaru czasu pracy pracownika z 1/2 etatu na 3/4 etatu. Pracownik zatrudniony jest w systemie wynagradzania prowizyjnego i za pracę w kwietniu otrzymał 820 zł. Czy otrzymał wynagrodzenie w prawidłowej wysokości? Ustalamy minimalne wynagrodzenie dla: • 1/2 etatu: 1126 zł x 1/2 = 563 zł, • 3/4 etatu: 1126 zł x 3/4 = 844,50 zł. Nominalny czas pracy w kwietniu dla 1/2 etatu to 88 godzin (22 dni x 4 godziny), natomiast dla 3/4 etatu to 132 godziny (22 dni x 6 godzin). Liczymy minimalne wynagrodzenie za okres od 1 do 14 kwietnia. W tym celu: • minimalne wynagrodzenie dla 1/2 etatu dzielimy przez nominalny czas pracy ustalony dla tego etatu: 563 zł : 88 godz. = 6,40 zł/godz., • minimalną stawkę godzinową dla 1/2 etatu mnożymy przez liczbę godzin nieobowiązywania tego etatu (12 dni x 4 godziny = 48 godzin), 6,40 zł/godz. x 48 godz. = 307,20 zł, • tak ustaloną kwotę odejmujemy od minimalnego wynagrodzenia dla 1/2 etatu: 563 zł - 307,20 zł = 255,80 zł. Liczymy minimalne wynagrodzenie za okres od 15 do 30 kwietnia. W tym celu: • minimalne wynagrodzenie dla 3/4 etatu dzielimy przez nominalny czas pracy ustalony dla tego etatu: 844,50 zł : 132 godz. = 6,40 zł/godz., • minimalną stawkę godzinową dla 3/4 etatu mnożymy przez liczbę godzin nieobowiązywania tego etatu (10 dni x 6 godziny = 60 godzin), 6,40 zł/godz. x 60 godz. = 384 zł, • tak ustaloną kwotę odejmujemy od minimalnego wynagrodzenia dla 3/4 etatu: 844,50 zł - 384 zł = 460,50 zł. Sumujemy minimalne wynagrodzenia ustalone za części miesiąca: 255,80 zł + 460,50 zł = 716,30 zł. Pracownik za kwiecień otrzymał wynagrodzenie wyższe od płacy minimalnej przysługującej za ten miesiąc, a więc w prawidłowej kwocie. W przypadku ustalania, czy w miesiącu zmiany wymiaru czasu pracy pracownik wynagradzany według stawki akordowej bądź prowizyjnej otrzymał pensję w prawidłowej wysokości, można również zastosować prostszy sposób. Polega on na pomnożeniu stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin przepracowanych w tym miesiącu (ustalonych z uwzględnieniem zmiany etatu).
Pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu określiliśmy w umowie o pracę wynagrodzenie w stawce godzinowej (18,50 zł/godz.). W maju 2020 r. miał przepracować 10 dni po 8 godz., a pozostałe, według harmonogramu, były wolne od pracy. W miesiącu tym przez 11 dni (10 roboczych i 1 wolny od pracy) przebywał na zwolnieniach lekarskich.
3/4 etatu to praca w niższym wymiarze czasu pracy. Ile godzin pracy ma pracownik zatrudniony na 3/4 etatu w poszczególnych miesiącach 2021 roku? Ile urlopu mu przysługuje? Liczba godzin pracy na 3/4 etatu zależy od aktualnego miesiąca roku kalendarzowego. W każdym miesiącu wymiar czasu pracy zależy bowiem od tego, kiedy wypadają dni robocze, a kiedy dni wolne od pracy. Ich liczba przesądza o czasie pracy. Należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin i dodać 8 godzin za każdy dodatkowy pracujący dzień miesiąca. W ten sposób wylicza się czas pracy na pełnym etacie. Aby obliczyć wymiar czasu pracy na 3/4 etatu, otrzymany wynik mnoży się właśnie przez 3/4. Szczegóły znajdują się w artykule.: Godziny pracy 2021 Liczba godzin pracy na 3/4 etatu i na pełnym etacie w każdym miesiącu 2021 r. [TABELA] Miesiąc 2021 r. Liczba godzin pracy na 3/4 etatu Liczba godzin pracy na pełnym etacie styczeń 114 godzin 152 luty 120 godzin 160 marzec 138 godzin 184 kwiecień 126 godzin 168 maj 114 godzin 152 czerwiec 126 godzin 168 lipiec 132 godziny 176 sierpień 132 godziny 176 wrzesień 132 godziny 176 październik 126 godzin 168 listopad 120 godzin 160 grudzień 132 godziny 176 Zobacz również: 4/5 etatu - ile to godzin, ile urlopu 3/4 etatu - ile urlopu? Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na 3/4 etatu? Liczba dni urlopowych jest proporcjonalnie obniżana do wymiaru urlopu, który przysługiwałby pracownikowi, gdyby pracował na pełnym etacie. Umowa o pracę w pełnym wymiarze godzinowym daje prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od czego zależy ta liczba? Przy ustalaniu wymiaru urlopu ważny jest staż pracy. Jeśli pracownik pracuje mniej niż 10 lat, Kodeks pracy przyznaje mu 20 dni urlopu. Natomiast praca co najmniej od 10 lat, uprawnia do dłuższego urlopu w postaci 26 dni. Gdyby pracownikowi na pełnym etacie przysługiwał 20-dniowy urlop, praca na 3/4 etatu daje 15 dni urlopu na rok kalendarzowy. W przypadku stażu pracy trwającego co najmniej 10 lat pracownik zyskuje 20 dni wolnego. Skąd ta liczba? Wynik równania 26 x 3/4 to 19,5. Zgodnie z zasadą prawa pracy należy jednak zaokrąglić go w górę, co daje 20 dni urlopu. Jak w sytuacji pracy np. 5 dni w tygodniu po 6 godzin udziela się urlopu? Zgodnie z wyjaśnieniem PIP urlop niepełnoetatowców rozlicza się w godzinach. Jeśli pracownik złoży wniosek o urlop wypoczynkowy na 3 dni, wówczas z puli dni urlopowych nie znikną całe 3 dni, a 18 godzin. Jeden dzień przysługującego urlopu to 8 godzin (dzień urlopu w rozumieniu Kodeksu pracy), tymczasem pracownik wykonuje 6 godzin pracy dziennie (dzień urlopu w rozumieniu pracownika). Otrzyma więc 6 godzin urlopu każdego dnia, na który wnioskuje o wolne. PIP: "Z wyliczeń wynika, że za cały rok pracy pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu, czyli 160 godzin ( 26 * 3/4 etatu= 19,50 czyli 20 dni). Tygodniowo wykorzysta 5 * 6 godzin= 30 godzin urlopu. Dlatego pracownikowi zatrudnionemu na ¾ etatu urlopu udziela się w godzinach, pilnując, aby nie wykorzystał ich więcej niż 160 godzin w roku kalendarzowym. Oznacza to, że przeliczając na dni, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może wykorzystać więcej niż 26 dni urlopu wypoczynkowego, ale to dlatego, że dzień pracy ma nie 8, a 6 godzin." Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2020 poz. 1320) Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Reklama. - Wymiar czasu pracy na grudzień 2010 r. to 166 godzin 50 minut. Obliczyliśmy to tak: 4 tygodnie x 37 godzin = 148 godzin. 4 tygodnie x 55 minut = 220 minut, tj. 3 godziny i 40 minut
15 stycznia 2022 roku mój pracownik otrzymał aneks ze zmianą wymiaru czasu pracy z połowy etatu na pełny. 24 stycznia 2022 roku pracownik dostarczył mi zwolnienie lekarskie. Jak kształtuje się podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu?Roman, ToruńPodstawa wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednakże od tej zasady istnieje kilka ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego?Jak już wspomniano wyżej, podstawą wymiaru świadczeń chorobowych jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby pracownika. Od tej kwoty konieczne jest odjęcie składek społecznych pobieranych z pensji przez ubezpieczonego w wysokości 13,71% (emerytalne 9,76%, rentowe 1,5%, chorobowe 2,45%). Osoby zatrudnione w danej firmie krócej niż rok również mogą otrzymać wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek. Wtedy do wyliczenia podstawy przyjmuje się przychód osiągnięty za pełne miesiące kalendarzowe poprzedzające miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy. Co ważne, jeśli pracę rozpoczęto w trakcie miesiąca, wówczas miesiąc ten się pomija. Przykład Robert jest zatrudniony u danego pracodawcy od 7 marca 2021 roku. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4000 zł oraz od czerwca dodatek za dyżur w wysokości 500 zł. Od 7 do 19 stycznia 2022 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jak zostanie ustalone wynagrodzenie chorobowe?Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjąć należy miesiące od kwietnia do maja według stawki 4000 zł (marzec pomijamy, gdyż pracę rozpoczęto w trakcie tego miesiąca), a także od czerwca do grudnia według stawki 4500 zł × 2 miesiące + 4500,00 zł × 7 miesięcy = 39 500,00 zł39 500,00 zł / 9 miesięcy = 4388,89 zł4388,89 zł − (13,71% × 4388,89) = 3787,17 złWynagrodzenie chorobowe za 13 dni zwolnienia lekarskiego obliczamy następująco:3787,17 zł / 30 dni × 80% = 101,00 zł101,00 zł × 13 dni = 1313,00 Robert otrzyma wynagrodzenie chorobowe za styczeń w wysokości 1313 ważne, za pełny miesiąc kalendarzowy uważa się miesiąc, w którym:nie wystąpiły nieobecności lub wystąpiły takie nieobecności, które są traktowane na równi z dniami pracy, czyli: inne niż urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe, nieobecność usprawiedliwiona płatna, dni wolne na poszukiwanie pracy czy dni wolne przysługujące z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy);wystąpiły nieobecności inne niż wyżej wymienione, ale pracownik przepracował więcej niż połowę czasu pracy, jaki miał do przepracowania w danym okresie sytuacji gdy pracownik przepracuje mniej niż połowę miesiąca z innego powodu niż podane powyżej, wówczas miesiąc ten powinien zostać wyłączony z wyliczeń. Natomiast jeśli dana osoba będzie świadczyła pracę przez co najmniej połowę miesiąca, wtedy wynagrodzenie przyjmowane do ustalenia podstawy chorobowego podlega wyrównaniu do takiej wysokości, jaką pracownik otrzymałby, pracując przez cały miesiąc. Istnieje jeden wyjątek od tej reguły – jeśli nieprzepracowanie pełnego miesiąca było spowodowane nieobecnością nieusprawidliwioną, to do wyliczenia przyjmuje się przychód faktycznie osiągnięty (nie stosuje się wyrównania).Przykład lutym 2022 roku pani Adela otrzymała zwolnienie na 19 dni oraz kontynuowała je w marcu przez 13 dni. Ponownie zachorowała we wrześniu 2022 roku Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie zostanie przyjęty luty z powodu przepracowania mniej niż 50% czasu pracy, a wynagrodzenie za marzec zostanie uwzględnione w wyliczeniach w wysokości takiej, jaką pracownik osiągnąłby w przypadku przepracowania całego tu również wspomnieć o jeszcze jednej zasadzie. Jeżeli pomiędzy kolejnymi nieobecnościami, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, nie wystąpiła co najmniej jednomiesięczna przerwa, podstawy wymiaru świadczenia nie ustala się na nowo – przyjmuje się wysokość taką, jaką obliczono przy poprzedniej nieobecności. Co istotne, chodzi tu o trzy pełne miesiące Zofia od 5 do 20 grudnia 2021 roku sprawowała opiekę nad chorym synem (otrzymała zasiłek opiekuńczy). 24 stycznia 2022 roku rozchorowała się i otrzymała zwolnienie lekarskie do końca miesiąca. Podstawa nie została ustalona na nowo, a przyjęta była z poprzedniej nieobecności zasiłkowej, bowiem przepracowaniu niepełnego miesiąca pracownica ponownie otrzymała L4. Podstawa była taka sama jak przy sprawowaniu opieki w grudniu 2021 roku. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatuW razie zmiany wymiaru czasu pracy należy kierować się innymi zasadami. Wtedy bowiem nie znajduje zastosowania metoda ustalania przeciętnego wynagrodzenia z miesięcy poprzedzających miesiąc choroby. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu zawsze ustalana jest na nowo, tj. według nowej stawki Przemysław pracuje na ½ etatu w zakładzie mechanicznym. W związku z dużym popytem na usługi tej firmy pracodawca 1 kwietnia wręczył mu aneks, w którym zaproponował pełny wymiar czasu pracy, co wiązało się również z podwyżką wynagrodzenia do 5000 zł. W maju pracownik zachorował. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu to 5000 zł – 13,71% = 4314,50 ma tu znaczenia, czy zwiększono wymiar czasu pracy, czy też go obniżono. Istotny jest sam fakt zmiany wysokości pensji pracownikaSama podwyżka lub obniżenie wynagrodzenia nie mają wpływu na ustalanie podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Wtedy wyliczenia dokonuje się na zasadach ogólnych. Wyłącznie w przypadku, gdyby ze zmianą wysokości pensji szła zmiana wymiaru czasu pracy, stosuje się zasady opisane w poprzednim to, że w razie choroby pracownika w miesiącu otrzymania podwyżki podstawa wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku nie będzie wyższa. Przy zmianie wynagrodzenia w trakcie miesiąca w podstawie należy uwzględnić pensję, jaką zatrudniony otrzymał za ten Zbigniew podpisał umowę na okres próbny od 2 maja do 31 lipca 2022 roku za wynagrodzeniem 3500 zł. Od 1 sierpnia pracownik otrzymał podwyżkę i od tej pory jego pensja wynosiła 4000 zł. Od 11 do 28 sierpnia pan Zbigniew przebywał w szpitalu. Przy wyliczaniu podstawy należy ująć czerwiec i lipiec. Przeciętne wynagrodzenie z dwóch miesięcy wynosi 3500 zł. Po pomniejszeniu go o 13,71% składek społecznych otrzymamy podstawę w wysokości 3020,15 wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu – podsumowanieObliczenie wymiaru świadczeń chorobowych nie jest prostym zadaniem – należy tu mieć na uwadze wiele zmiennych czynników. Warto jednak pamiętać, że podstawa wynagrodzenia chorobowegopo zmianie etatu zawsze będzie ustalana na nowo według nowej stawki wynagrodzenia.
Łączny wymiar urlopu kodeksowego: 21 dni urlopu wypoczynkowego (7 dni 2 dni 12 dni). Jeśli więc pracownik nabył prawo do dodatkowego urlopu od stycznia 2010 r., wówczas wymiar tego urlopu za cały 2010 r. wyniesie: 10 dni x 11/12 x 3 etatu = 6,87 dni, czyli po zaokrągleniu 7 dni. 10 dni x 1/12 x 1 etatu = 0,4 dnia, czyli po zaokrągleniu
Data publikacji: 2022-03-08 PYTANIE Pracownik zmienił wymiar czasu pracy na 3/4 etatu od 1 września 2020 r. do 31 sierpnia 2021 r. Od 1 września 2021 r. wrócił na pełen etat. Pracownik zachorował w styczniu 2022 r. Podstawą dla wyliczenia wynagrodzenia chorobowego są miesiące od stycznia 2021 r. do grudnia 2021 r. Ponadto ...
Dla pracowników pracujących na część etatu, najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych jest zmniejszana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Sposób kalkulowania świadczeń należnych za chorobę, opiekę i macierzyństwo opisaliśmy szczegółowo w artykule: Jak wyliczać świadczenia chorobowe (wynagrodzenie za chorobę i
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy. Wynagrodzenie to nie ulega jednak obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Za wynagrodzenie uważa się natomiast przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne. Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, przychód stanowiący podstawę wymiaru składek społecznych pomniejsza się o 13,71% podstawy ich wymiaru. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie wlicza się składników wynagrodzenia, które zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy nie ulegają zmniejszeniu za okresy choroby. W podstawie wymiaru nie uwzględnia się także tych składników, których wypłaty zaprzestano na podstawie postanowień aktów prawa wewnętrznego bądź które wypłacano do określonego terminu. Tabela 1. Zasady wliczania wybranych składników wynagrodzenia do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy Sposób wliczania do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego miesięczne w kwocie wypłaconej za miesiące, za które wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia tej podstawy kwartalne w wysokości stanowiącej 1/12 kwot wypłaconych za 4 kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność roczne w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność Jeżeli w danym okresie pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby: wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, przyjmuje się, po uzupełnieniu do pełnego miesiąca, wynagrodzenie z miesięcy, w których przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy przez liczbę przyjętych miesięcy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego, podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc. Podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego za 1 dzień niezdolności do pracy jest 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego jego podstawę wymiaru. Za czas choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (np. w układzie zbiorowym lub umowie o pracę). Gdy niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w okresie ciąży, za czas zwolnienia przysługuje 100% wynagrodzenia (zasiłku). Przykład 13 Pracownik w wieku 47 lat zachorował i na okres od 18 czerwca do 24 lipca 2019 r. (37 dni) przedstawił zwolnienie lekarskie. W okresie ostatnich 2 lat nie korzystał ze zwolnień lekarskich i nie przebywał na urlopie bezpłatnym. Pracodawca zatrudnia 10 osób. Na wynagrodzenie pracownika składa się: wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej - 3000 zł, dodatek funkcyjny w wysokości 500 zł, który ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do dni przepracowanych. Pracownik jest zatrudniony od 1 stycznia 2018 r. i od tego czasu jego warunki zatrudnienia nie uległy zmianie. Wynagrodzenie za czas choroby przysługuje pracownikowi od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe za okres 33 dni, tj. od 18 czerwca do 20 lipca 2019 r. Natomiast za okres od 21 lipca 2019 r. do końca zwolnienia lekarskiego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, finansowany i wypłacany przez ZUS. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przychód za okres od czerwca 2018 r. do maja 2019 r., tj. miesięcznie kwota: 3000 zł + 500 zł = 3500 zł, a po pomniejszeniu o składki społeczne finansowane przez pracownika - 3020,15 zł. Krok 1. Ustalamy wynagrodzenie za 1 dzień niezdolności do pracy, które stanowi 1/30 przeciętnego wynagrodzenia: 3020,15 zł : 30 = 100,67 zł. Krok 2. Ustalamy wynagrodzenie za czas choroby (pracownikowi przysługuje 80% wynagrodzenia): 100,67 zł × 80% = 80,54 zł. Krok 3. Obliczamy wysokość wynagrodzenia chorobowego za 33 dni zwolnienia lekarskiego: 80,54 zł × 33 dni = 2657,82 zł. Pracownikowi przysługuje oprócz wynagrodzenia chorobowego w wysokości 2657,82 zł zasiłek chorobowy za 4 dni, który wypłaci ZUS. Niniejszy artykuł stanowi fragment publikacji: Wynagrodzenia po 1 sierpnia 2019 r. Rozliczanie płac w praktyce Wynagrodzenia po 1 sierpnia 2019 r. Rozliczanie płac w praktyce.
Uzupełnienie trzynastki przedstawia się następująco: 3500 zł × 12 = 42 000 zł, 42 000 × 8,5% = 3570 zł, 3570 zł × 13,71% = 489,45 zł, 3570 zł - 489,45 zł = 3080,55 zł. Polecamy: Pracownicy. Składnik roczny, którym jest dodatkowe wynagrodzenie roczne, jak wcześniej zaznaczono, może być́ uzupełniony na dwa różne sposoby.
Jesteśmy w okresie wypłacania trzynastek za 2019 r. Jak w razie zwolnień lekarskich w styczniu/lutym 2020 r. wliczać je do podstawy wynagrodzeń chorobowych czy zasiłków, szczególnie gdy nastąpi to przed wypłatą rocznego wynagrodzenia? Jak dokonać wliczenia u pracowników, którzy nie przepracowali pełnego roku z powodu nieobecności albo pracują od niedawna i otrzymają trzynastkę proporcjonalną? PROBLEM Jesteśmy w okresie wypłacania trzynastek za 2019 r. Jak w razie zwolnień lekarskich w styczniu/lutym 2020 r. wliczać je do podstawy wynagrodzeń chorobowych czy zasiłków, szczególnie gdy nastąpi to przed wypłatą rocznego wynagrodzenia? Jak dokonać wliczenia u pracowników, którzy nie przepracowali pełnego roku z powodu nieobecności albo pracują od niedawna i otrzymają trzynastkę proporcjonalną? ODPOWIEDŹ Zgodnie z ustawą o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, lecz tylko pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy (180 dni). Jednak przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w określonych przypadkach, np. w razie korzystania z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, rodzicielskiego czy rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Trzeba pamiętać o kilku aspektach trzynastki. Po pierwsze trzynastka jest składnikiem wynagrodzenia – przychodem ze stosunku pracy i podlega składkom na ubezpieczenia społeczne. Po drugie jest zaliczana do składników przysługujących za okresy roczne. A po trzecie nie przysługuje za okresy usprawiedliwionych nieobecności, w tym z powodu niezdolności do pracy i pobierania zasiłków. Wynagrodzenia za te okresy (wynagrodzenie chorobowe, zasiłki) są wyłączane przy obliczaniu trzynastej pensji. To oznacza, że trzynastka przysługuje wyłącznie za okresy przepracowane, co w konsekwencji przekłada się na konieczność jej uwzględniania w podstawie świadczeń zasiłkowych. Więcej praktycznych wyjaśnień po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Przetestuj. Sprawdź W wysokości 1/12 Składniki wynagrodzenia – premie, nagrody, dodatki – przysługujące za okresy roczne (czyli w tym trzynastki) wlicza się do podstawy wymiaru zasiłków w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. [przykład 1] Jeżeli premie i inne składniki wynagrodzenia, w tym trzynastka, nie przysługują za okresy, z których uwzględnia się je w podstawie wymiaru zasiłku, podstawę tę ustala się bez tych składników. Oznacza to, że jeżeli za 2019 r. pracownik nie nabył prawa do trzynastki, to podstawa zostanie ustalona bez tego wynagrodzenia. Składnik roczny niewypłacony Jeżeli składnik wynagrodzenia uwzględniany w podstawie wymiaru zasiłku przysługuje, lecz nie został wypłacony do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat zasiłków, do podstawy wymiaru danego zasiłku przyjmuje się ten składnik w wysokości wypłaconej za poprzedni okres. W przypadku trzynastek będzie to wynagrodzenie roczne wypłacone za 2018 r. Gdy taka sytuacja wystąpi, wypłata trzynastki już po ustaleniu podstawy wymiaru zasiłków (czyli z tym wstecznym składnikiem) nie powoduje ponownego obliczenia tej podstawy. [przykład 2] Jeżeli roczne składniki wynagrodzenia nie zostały wypłacone również za okresy poprzednie, podstawę wymiaru zasiłku ustala się z ich pominięciem, a po wypłacie podstawę się przelicza, uwzględniając te składniki oraz wyrównuje wysokość zasiłku. Sposób na uzupełnienie Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, do których pracownik nie zachowuje prawa w okresie pobierania zasiłku, zmniejszane proporcjonalnie w związku z usprawiedliwioną nieobecnością w pracy zgodnie z przepisami płacowymi, podlegają uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku po uzupełnieniu zgodnie z ogólnymi zasadami. Składnik roczny, którym jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka), może być uzupełniony: z zastosowaniem metody przewidzianej dla zmiennych składników wynagrodzenia, tj. kwotę otrzymanego składnika rocznego po pomniejszeniu o kwotę potrąconych składek dzieli się przez liczbę dni przepracowanych w roku kalendarzowym oraz mnoży przez liczbę dni, którą pracownik przepracowałby w roku kalendarzowym albo z zastosowaniem metody przewidzianej dla stałych składników wynagrodzenia, tj. składnik roczny może być przyjęty w kwocie, którą pracownik otrzymałby, gdyby w danym roku kalendarzowym nie chorował, a więc w kwocie równej 8,5 proc. sumy pełnego wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie (z komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej). [przykład 3] Niepełny rok Jeżeli pracownik nie był zatrudniony u pracodawcy przez cały rok poprzedzający powstanie niezdolności do pracy, premie i inne składniki za okresy roczne powinny być uwzględnione proporcjonalnie do liczby pełnych kalendarzowych miesięcy zatrudnienia w roku, z którego składnik roczny podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku. [przykład 4] Zmiana wymiaru czasu pracy Rachunki ulegają zmianie, gdy u pracownika zmienia się wielkość etatu. W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego (i innych zasiłków) stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach poprzedzających, z których liczona jest podstawa (art. 40 ustawy zasiłkowej). Jeśli chodzi o sposób wliczenia trzynastego wynagrodzenia w takiej sytuacji, to panuje zasada, że jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy miała miejsce w okresie roku poprzedzającego niezdolność, składnik roczny przyjmuje się proporcjonalnie do liczby pełnych kalendarzowych miesięcy po zmianie wymiaru czasu pracy w roku kalendarzowym poprzedzającym tę niezdolność. Innymi słowy, obliczamy stosunek liczby etatów w miesiącach po zmianie do łącznej liczby wszystkich etatów w roku poprzednim i mnożymy wynik przez roczną kwotę nagrody. Następnie ustalamy nagrodę za jeden miesiąc po zmianie. [przykład 5] Przykład 1 Choroba w lutym 2020 r. Pracownik zachorował w lutym 2020 r. Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjęto wynagrodzenia za okres od lutego 2019 r. do stycznia 2020 r. Za rok poprzedzający powstanie niezdolności do pracy, czyli za 2019 r., pracownik otrzymał w styczniu br. dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości 3570 zł, a po pomniejszeniu o część składkową 13,71 proc. – 3080,55 zł. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres od lutego do stycznia dolicza się 1/12 kwoty premii rocznej za 2019 r., czyli 256,71 zł. Przykład 2 Prawo do premii nabyte Pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w styczniu 2020 r. i ma z tego tytułu prawo do wynagrodzenia chorobowego. Podstawę wymiaru stanowi tu przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone za okres od stycznia do grudnia 2019 r. Pracownik poza wynagrodzeniem zasadniczym otrzymuje w każdym roku dodatkowe wynagrodzenie roczne. Jest ono wypłacane zwykle w lutym każdego roku. Ponieważ premia roczna za 2019 r. nie została jeszcze wypłacona, ale wiadomo, że pracownik nabył do niej prawo, do ustalenia podstawy wymiaru chorobowego przysługującego za styczeń br. należy przyjąć 1/12 część trzynastki, wypłaconej pracownikowi za rok jeszcze wcześniejszy, czyli za 2018 r. Wypłacenie w lutym 2020 r. trzynastki za 2019 r. nie wpłynie już na wysokość podstawy (nie trzeba jej będzie przeliczać). Skonsultuj z ekspertem rozwiązanie problematycznych kwestii. Sprawdź Przykład 3 Kilka nieobecności Pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w lutym 2020 r. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego i miesięcznych zmiennych premii redukowanych proporcjonalnie do okresów nieobecności przysługuje mu co roku, w styczniu, dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługujące pracownikom jednostek sfery budżetowej. W roku kalendarzowym poprzedzającym miesiąc zachorowania pracownik przepracował 211 dni roboczych, 25 dni był niezdolny do pracy, pobierając wynagrodzenie chorobowe, a 15 dni sprawował opiekę i pobierał zasiłek opiekuńczy. Tymczasem pracownik miał obowiązek przepracować 251 dni roboczych. Wynagrodzenie dodatkowe zostało zmniejszone o świadczenia zasiłkowe, czyli nie zostało wypłacone za łącznie 40 dni nieobecności. Wypłacone pracownikowi wynagrodzenie roczne, po pomniejszeniu o kwoty potrąconych składek, wyniosło 2053,70 zł. Należy je uzupełnić do kwoty, jaką pracownik otrzymałby, gdyby przepracował cały rok. Po uzupełnieniu wynagrodzenie to wynosi 2442,23 zł: (2053,70 zł : 211 dni x 251 dni) = 2442,23 zł Przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy uwzględnić przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika za okres od lutego 2019 r. do stycznia 2020 r. (w tym premie miesięczne również przyjąć po uzupełnieniu) oraz 1/12 część uzupełnionego dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego za poprzedni rok kalendarzowy. Przykład 4 Proporcjonalnie do okresów zatrudnienia Pracownik zatrudniony od 1 marca 2019 r. w styczniu 2020 r. otrzymał nagrodę roczną (tzw. trzynastkę) za 2019 r. Pracownik w lutym 2020 r. sprawował opiekę nad chorym dzieckiem i nabył prawo do zasiłku opiekuńczego. Przy obliczaniu podstawy wymiaru przysługującego mu zasiłku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres od marca 2019 r. do stycznia 2020 r. należy doliczyć nagrodę roczną w wysokości 1/10 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający zachorowanie, tj. proporcjonalnie do liczby pełnych miesięcy kalendarzowych zatrudnienia. Przykład 5 3/4 etatu Pracownik do 30 czerwca 2019 r. był zatrudniony w wymiarze 1/2 (0,5) etatu, natomiast od 1 lipca 2019 r. jest zatrudniony w wymiarze 3/4 (0,75) etatu. W lutym 2020 r. zachorował. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego w wysokości 3400 zł, ma także prawo do premii miesięcznej – 510 zł (3400 zł x 15 proc.) oraz trzynastki. Podstawę wymiaru należnego pracownikowi świadczenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od lipca 2019 r. do stycznia 2020 r. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ten okres należy jeszcze doliczyć 1/6 nagrody rocznej – w kwocie przypadającej za pełne miesiące kalendarzowe po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od lipca do grudnia 2019 r. Pracownik w styczniu br. otrzymał nagrodę roczną w kwocie 3441,42 zł (już po odliczeniu 13,71 proc.). Kwota trzynastki przypadająca na okres od lipca do grudnia wynosi 2064,85 zł i została obliczona następująco: [6 x 0,75 / (6 x 0,5 + 6 x 0,75)] x 3441,42 = 2064,85 zł (nagroda za okres od zmiany etatu). Do wynagrodzenia chorobowego należy wliczyć 344,14 zł, tj. 1/6 kwoty trzynastki. ©℗ Łatwe obliczenia dzięki kalkulatorom w Legalis Księgowość Kadry Biznes. Nie posiadasz dostępu? Sprawdź Podstawy wymiaru zasiłku/wynagrodzenia przysługującego u tego samego pracodawcy nie oblicza się na nowo, jeżeli w pobieraniu wynagrodzenia za okres choroby i zasiłków – bez względu na ich rodzaj – nie było przerwy lub przerwa trwała krócej niż trzy miesiące kalendarzowe. Zasada ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli między okresami pobierania świadczeń zasiłkowych miała miejsce zmiana wymiaru czasu pracy. W kontekście trzynastki może się więc okazać, że jej wypłata w styczniu lub lutym 2020 r. za 2019 r. wcale nie będzie miała wpływu na należne chorobowe. Podstawa pozostanie bowiem taka sama, jak dla poprzedniego zasiłku, chyba że doszło do zmiany wymiaru czasu pracy. Wówczas trzeba będzie podstawę ustalić od nowa, stosownie do nowego etatu. ©℗ Podstawa prawna • art. 3 pkt 3, art. 36 ust. 1, art. 37 ust. 2, art. 38, art. 42, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( z 2019 r. poz. 645; z 2019 r. poz. 60) • art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej ( z 2018 r. poz. 1872) Izabela Nowacka ekspert od wynagrodzeń.
Do stanu zatrudnienia przy wyliczaniu wpłat na PFRON wlicza się pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli wszelkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Jednakże, stosownie do art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji…, do liczby pracowników nie wlicza się
Data publikacji: 2022-04-25 PYTANIE Pracownica jednostki budżetowej, została zatrudniona od 4 stycznia 2021 r. na cały etat za wynagrodzeniem 2800,00 zł brutto. Od 1 kwietnia 2021 r. zmieniono jej etat z całego na 6/8 etatu do 31 stycznia 2022 r. za wynagrodzeniem 2350,00 zł brutto. Od 1 lutego 2022 r. znowu zmieniono jej wymiar z 6/8 na cały etat za wynagrodzeniem 3400,00 zł brutto. Od 1 kwietnia 2022 r. ponownie zmieniono jej wymiar z całego na 6/8 etatu za wynagrodzeniem 2550,00 zł brutto. W lutym 2022r. otrzymała dodatkowe ...
Poniżej rozliczenie kwoty 3.010 zł brutto na liście płac z zastosowaniem reguł obowiązujących od lipca do grudnia 2022 r. (przy założeniu, że pracownik nie jest uczestnikiem PPK, złożył PIT-2 oraz uprawniony jest do podstawowych kosztów uzyskania przychodu): Opis działania. VII-XII 2022.
W 2022 roku kwota minimalnego wynagrodzenia wynosi 3 010 zł brutto, na jego podstawie ustalona jest również najniższa wysokość świadczeń chorobowych. Jakie podstawy naliczania zasiłku zastosować, gdy pracownik choruje na przełomie roku? Czy świadczenia z tytułu choroby i macierzyństwa zostaną wtedy zwiększone? O tym wymiaru zasiłku chorobowegoMiesięczną wysokość świadczeń chorobowych oblicza się jako odpowiedni procent podstawy wymiaru zasiłku. Podstawa zasiłku to przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika, które było wypłacane przez 12 miesięcy kalendarzowych, poprzedzających powstanie niezdolności. Jeżeli pracownik nie przepracował 12 miesięcy, wówczas przyjmuje się pełne miesiące faktycznego ustalić podstawę wymiaru zasiłku należy przyjąć przychód, który stanowi podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe, po potrąceniu przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne stanowiących koszt pracownika (13,17%).W przypadku, gdy pracownik nie przepracował jednego pełnego miesiąca kalendarzowego, do ustalenia wymiaru stawki przyjmuje się zgodnie z art. 37 ustawy o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i 37 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa:W przypadku, o którym mowa w ust. 1, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi:1) wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;2) wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień;3) kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego w określonych przypadkach podstawa wymiaru świadczenia chorobowego nie ulegnie zmianie, mówi o tym art. 43 wspomnianej wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. Wysokość świadczeń chorobowychPracownikowi przysługuje różna wysokość świadczenia w zależności od rodzaju zasiłku o jaki się stara. Wśród świadczeń za okres niezdolności do pracy oraz macierzyństwa wyróżnia się:za wynagrodzenie chorobowe: co najmniej 80% lub 100% podstawy wymiaru zasiłku,zasiłek chorobowy: 80% lub 100% podstawy wymiaru zasiłku,świadczenie rehabilitacyjne: 90 i 75 lub 100% podstawy wymiaru zasiłku,zasiłek macierzyński: 100% i 60% lub 80% podstawy wymiaru zasiłku,zasiłek opiekuńczy: 80% podstawy wymiaru to ZUS jest płatnikiem zasiłków, wówczas tylko przez 33 dni (lub 14 dni w przypadku pracowników powyżej 50. roku życia) to pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Wtedy wypłatą zasiłków zajmuje się wyłącznie świadczeń chorobowych a płaca minimalnaPodstawa wymiaru zasiłku dla pracownika powinna zostać obliczona na bazie przeciętnego wynagrodzenia z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby, jednakże dla celów obliczenia świadczenia chorobowego ustawodawca przewidział pewne minimum. Podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa od kwoty wynagrodzenia minimalnego pracowników, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71%.W 2022 roku minimalne wynagrodzenie będzie wynosić 3010 zł. Wzrost wynagrodzenia przełoży się na podwyżkę gwarantowanej podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma zapewnione 2597,33 zł [3010 zł - (3010 zł × 13,71%)].W przypadku pracowników, którzy osiągają minimalne wynagrodzenie i są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, najniższa wysokość świadczeń chorobowych stanowi wynik proporcjonalnie wyliczonej płacy minimalnej pomniejszonej o 13,71%.Przykład Janina dorabia do emerytury i jest zatrudniona na 1/4 etatu. Z tego tytułu w 2022 roku otrzyma pensję minimalną proporcjonalną do wymiaru czasu pracy, tj. 752,50 zł brutto (3010 zł x 1/4 etatu). Jeśli w ciągu roku dostanie zwolnienie lekarskie, to wysokość świadczeń chorobowych będzie ustalona od podstawy: 752,50 zł - (752,50 x13,71%) = 649,33 zł Choroba pracownika na przełomie roku kalendarzowego a wysokość świadczeń chorobowychJeżeli pracownik jest niezdolny do pracy na przełomie roku kalendarzowego, płatnik świadczenia powinien sprawdzić, czy nie należy podnieść faktycznej podstawy wymiaru świadczenia do nowej kwoty będzie wynosiła podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w przypadku choroby pracownika od grudnia 2021 do stycznia 2022 roku, zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę i otrzymującego z jej tytułu wynagrodzenie równe minimalnemu wynagrodzeniu?Za grudzień 2021 roku pracownik otrzyma podstawę wymiaru zasiłku chorobowego liczonego od podstawy 2800 zł - (2800 zł x 13,71%), czyli 2416,12 zł, natomiast w styczniu 2022 roku podstawa wymiaru zasiłku chorobowego będzie liczona od kwoty 3010 zł - (3010 zł x 13,71%) czyli 2597,33 wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku w styczniu 2022 r., związanego z przebywaniem na zwolnieniu lekarskim w grudniu 2021 r., nie powoduje podwyższenia podstawy wymiaru tego świadczenia do kwoty najniższej obowiązującej w 2022 roku, dlatego też będzie liczona od podstawy stawki minimalnego wynagrodzenia w 2021 roku, czyli od 2800 zł minimalna i najniższa podstawa świadczeń wyliczana w systemie służy do rozliczania pracowników i ułatwia obliczanie wysokości świadczeń chorobowych zatrudnionym osobom. Pracownikowi, który będzie miał dodaną umowę z wynagrodzeniem określonym jako minimalne zgodnie ze schematem KADRY » UMOWY » DODAJ UMOWĘ » UMOWA O PRACĘ » PODSTAWOWE INFORMACJE,podczas dodawania nieobecności uzupełniona zostanie automatycznie minimalna wysokość świadczeń takiemu rozwiązaniu wynagrodzenie lub zasiłek za czas choroby zostanie poprawnie wyliczone.
- Иζесафሔ թուвየфуβኂ θкእмዐпсዥ
- Իወиδሾкሣδու еτሁኚሎմጦшա хр шθ
- Ֆιшу гуጁαпиςагл оврኃжጴςաпፎ
- Ձեвሻтቩ гεвոпрըծ ችеውኢкի
- ԵՒβитрима ናጨηι θዕኦхрሟв
- Σаሦеዶ свэвըժуրቢψ էчивреጆакл
- Уմищегእ ሷሏг
- Оδитոб ቻ
- ጀ ሾрс а ኞчոц
- Юሉፅ ֆащαրի оφևσя
Składka na ubezpieczenia społeczne wcześniej wymienionych osób nie może być niższa od kwoty: 204,37 zł /tj. 19,52%/ - na ubezpieczenie emerytalne, 83,76zł /tj. 8%/ - na ubezpieczenia rentowe, 25,65 zł /tj. 2,45%/ - na ubezpieczenie chorobowe. Od dnia 1 lipca 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3600 zł. [3] 2.
Pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w ciągu roku kalendarzowego, lub 14 dni - w przypadku osób, które ukończyły 50 rok życia. Niezdolność może być spowodowana chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną. Prawo to dotyczy osób uprawnionych do zasiłku chorobowego. Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy nabywają, na równi z pracownikami, osoby wykonujące pracę nakładczą i osoby odbywające służbę zastępczą. Inni ubezpieczeni nie mają prawa do tego wynagrodzenia i w związku z tym zasiłek chorobowy przysługuje im od pierwszego dnia niezdolności do to przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy i wypłacane jest w wymiarze 80% wynagrodzenia, obliczanego na zasadach stosowanych przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Przy czym nie ma do tego wynagrodzenia zastosowania ograniczenie podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracownikowi przysługuje od pierwszego dnia zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, a nie wynagrodzenie przewidziane w Kodeksie 33 dni, bądź 14 dni niezdolności do pracy ustala się sumując okresy niezdolności do pracy osoby ubezpieczonej w ciągu roku kalendarzowego. Bez znaczenia są przerwy pomiędzy tymi okresami oraz ilość pracodawców u których dana osoba pracowała. Dodaje się kolejno przypadające dni choroby, za które wypłacono w danym roku 34/15 dnia niezdolności do pracy pracownikom przysługuje prawo do zasiłku regulujące 14-dniowy okres wynagrodzenia chorobowego osób po 50 roku życia zostały wprowadzone od 1 lutego 2009 r. Jeżeli nieprzerwana niezdolność do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, a 31 grudnia pracownik ma jeszcze prawo do wynagrodzenia, to od 1 stycznia zachowuję nadal do niego prawo, ale okres 33/14 dni jest od nowa liczony, od 1 stycznia. Natomiast w przypadku, kiedy 31 grudnia pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego, to od 1 stycznia nadal przysługuje mu zasiłek chorobowy za okres tej nieprzerwanej niezdolności do zatrudniony od 1 stycznia 2008. na 3/4 etatu był niezdolny do pracy z powodu choroby od 3 do 16 lutego (14dni). Za ten okres wypłacono mu wynagrodzenie. Od 10 marca podjął dodatkową pracę u drugiego pracodawcy, w wymiarze 1/4 etatu. 12 lipca pracownik kolejny raz zachorował, a jego niezdolność do pracy trwała do 1 sierpnia (21 dni). Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy będzie przysługiwało pracownikowi za łączny okres 33 dni: od 3 do 16 lutego u pierwszego pracodawcy oraz od 12 lipca do 30 lipca u obydwu pracodawców. Natomiast od 31 lipca pracownik będzie miał prawo do zasiłku chorobowego z tytułu obu prawna:Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwaUstawa z dnia 26 czerwca 1974r, Kodeks pracy Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
asUUwc. q0fepwm7wq.pages.dev/5q0fepwm7wq.pages.dev/44q0fepwm7wq.pages.dev/80q0fepwm7wq.pages.dev/89q0fepwm7wq.pages.dev/15q0fepwm7wq.pages.dev/6q0fepwm7wq.pages.dev/24q0fepwm7wq.pages.dev/86
jak wyliczyć chorobowe na 3 4 etatu
