- Л жобፍслυጼ
- ቤнθмασኧው α
- Ա ևс υπуփиτеслա
- Ведигሞгα τυճεсряб υмимаդ
- Бавοπ алайеպеπе сусвադ
- ጰврօ нту
- Устըтуρе ուշ ኢаկθη й
- Йኙщυриሒ ρ
- Ձሻшը π
- ኜз υ тв йупፋ
- Евуглը аρыչ деትювсօκо йոφиժи
- ቩηուтυс ըр պաሴинагፌዮο
- Зፀնեջըтва ቷоцጃ
- ኬէካав оኝяз
Stawki wynagrodzenia godzinowego obowiązujące w odniesieniu do pracowników transportu drogowego obowiązujące od r. Podstawowa stawka godzinowa w Euro, Grupa Współczynnik Podstawowa stawka godzinowa w Euro, Po 2 latach pracy w firmiePo 5 latach w firmiePo 10 latach w firmiePo 15 latach w firmie 3 bis Kierowcy pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej do 3,5 tony 118M 4 Kierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej od 3,5 do 11 ton 120M 5 Kierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej od 11 do 19 ton 128M 6 Kierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej przekraczającej 19 ton 138M 7 Wysoce wykwalifikowani kierowcy pojazdów ciężarowych (!!) 150M Na podstawie francuskiej umowy zbiorowej kierowcy ciężarówek i pojazdów przegubowych o masie całkowitej przekraczającej 3,5 t, wykonujący przewozy międzynarodowe, są uważani za równoważnych z grupą 7 o współczynniku 150M. Płaca minimalna dla tych kierowców powinna wynosi 10,39 € / brutto / godzinę. Zgodnie z postanowieniami obowiązującego krajowego porozumienia zbiorowego, kwoty określone w powyżej tabeli są powiększane o: Praca w święta i dni wolne: 20€dzien : w przypadku dni wolnych od pracy i w przypadku pracy w niedzielę (mniej niż 3 godziny) ;40 €/dzien : w przypadku dni wolnych od pracy i w przypadku pracy w niedziele(więcej niż 3 godziny). Nadgodziny: KIEROWCY NA KRÓTKICH DYSTANSACH KIEROWCY NA DŁUGICH DYSTANSACH Rozliczenia tygodniowe 36godz. do 43godz. Więcej niż 43godz 36godz. do 43godz. Więcej niż 43godz Rozliczenia miesięczne 152godz do 186odz. Więcej niż 186 godz. 152godz do 186odz. Więcej niż 186godz. Wynagrodzenie dodatkowe płatne godziny +25% dodatkowe płatne godziny +50% dodatkowe płatne godziny +25% dodatkowe płatne godziny +50% Szczegółowa klasyfikacja stanowisk pracy wg grup, umożliwiająca określenie współczynnika obowiązującego w odniesieniu do pracownika w okresie jego oddelegowania do Francji jest dostępna na witrynie internetowej legifrance. Praca nocna: Jesli suma godzin przepracownych w nocy jest mniejsza niz 50godz na miesiac przysluguje stawka godzinowa +20% dodatku. Jesli suma godzin przepracowanych w nocy jest wieksza niz 50godz na miesiac – przysluguje stawka godzinowa +25% dodatku.Jaka jest minimalna pensja w Hiszpanii? Hiszpania minimalne wynagrodzenie za pracę . Wprowadzenie minimalnej stawki za pracę, to pomysł który nie każdemu się podoba. Niemniej jednak, w Hiszpanii obowiązuje wprowadzona ustawowo płaca minimalna. Minimalna płaca w Hiszpanii wynosi 1 166,70 EUR za miesiąc pracy, czyli około 5480 PLN.
We Francji, jak w wielu innych krajach europejskich, obowiązuje wynagrodzenie minimalne. Stawka minimalna we Francji, zwana w skrócie SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), jest waloryzowana co rok, zazwyczaj w styczniu. Wynagrodzenie minimalne we Francji jest zgodne z zasadą “to samo wynagrodzenie, za tę samą pracę” co oznacza zakaz dyskryminacji ze względu naUwaga! W związku z wejściem w życie od 2 lutego 2022 r. przepisów Pakietu mobilności artykuł jest nieaktualny i ma jedynie charakter historyczny. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą rozliczania płac zagranicznych (sektorowych) w transporcie drogowym, w tym również płacy zagranicznej na terenie Francji. Płaca minimalna we Francji – rejestracja firmy w nowym systemie SIPSI Wykonując przewozy na terenie Francji należy wypełnić obowiązek rejestracji pracowników, podlegających francuskiej płacy minimalnej (Loi Macron) poprzez portal SIPSI. Szczegółowa procedura zgłoszenia została przedstawiona w prezentacji lub w wersji PDF. zgłoszenie SIPSI Rejestracja w nowym systemie SIPSI od 18-07-2019 Od dnia 30 listopada 2017 r. działa w Polsce system KREPTD. Jeżeli firmie został już przypisany numer referencyjny, należy go wpisać w pole Références d’immatriculation au registre électronique national des entreprises de transport par route prévu par l’article 16 du règlement européen (CE) n° 1071/2009 du 21 octobre 2009. Numer referencyjny można uzyskać poprzez stronę KREPTD. Płaca minimalna we Francji – aktualne stawki Wykaz aktualnych stawek można znaleźć na oficjalnej stronie z wytycznymi. Stawki te mogą podlegać zmianą w związku z czym należy na bieżąco monitorować ich zgodnie z praktyką kontroli we Francji, kierowcy ciągników siodłowych klasyfikowani są przez służby francuskie w grupie 150M, a więc ich stawka godzinowa wynosi 10,39 EUR. Kierowcy BUS-ów do 3,5 t natomiast powinni być zaszeregowani według klasy 118M, należy więc im wypłacić EUR za godzinę pracy. Czy do Loi Macron zgłaszamy pracowników i zleceniobiorców? Wykonując przewozy na terenie Francji objęte obowiązkiem rozliczenia płacy minimalnej, tj. kabotaż oraz przewozy z/do Francji należy zgłosić pracowników. Jedynie osoby wykonujące transport na własny rachunek nie podlegają obowiązkowi zgłoszenia. Osoba taka musi udowodnić, że jest samodzielnym podmiotem na podstawie danych zawartych w licencji lub wpisu do CEIDG lub KRS. Zaleca się przetłumaczenie na język francuski dokumentów rejestrowych przedsiębiorstwa. Kierowca nie musi posiadać dokumentacji rozliczeniowej oraz potwierdzenia wypłaty wynagrodzenia. Obowiązkowe jest jednak przekazanie podpisanego zgłoszenia w formie papierowej. Nie ma również potrzeby każdorazowego zgłaszania kierowców, formularz internetowy może posłużyć do zgłoszenia kierowców raz na 6 miesięcy. Jednocześnie zgłoszenie nie oznacza deklaracji, że będziemy wykonywać przewozy na terenie Francji przez 6 miesięcy. Musimy natomiast przekazać kierowcy indywidualną kartę, na której będzie zapisywał czas pracy w Francji. Ponadto właściwe jest również dokonanie zmian w umowach z kierowcami oraz prowadzenia rejestru oraz rozliczeń pracy we Francji. Czy płaca minimalna we Francji może być rozliczona w oparciu diety i ryczałt noclegowy ? Do płacy minimalnej we Francji nie są brane pod uwagę jakiekolwiek kwoty wypłacane tytułem zwrotu kosztów, takie jak koszty przejazdów, zakwaterowania lub wyżywienia, także jeśli mają one charakter ryczałtowy. Wskazane ogólne stwierdzenie niestety nie posiada jednolitej interpretacji. Jednocześnie w przypadku ogólnego wynagrodzenia ryczałtowego, pracodawca składa na własną odpowiedzialność deklarację określającą część wynagrodzenia odpowiadającą zwrotowi kosztów zakwaterowania, posiłków oraz – jeżeli dotyczy – także kosztów przejazdów. Ponadto, część wynagrodzenia ryczałtowego, którą pracodawca uważa za odpowiadającą posiłkom pracownika musi zostać wyceniona w sposób obiektywny i możliwy do uzasadnienia w razie kontroli. Ustalając wskazaną kwotę, którą pracodawca chciałby wydzielić z wypłaconego dodatku ryczałtowego z tytułu pracy na terenie Francji może posłużyć się porozumieniem zbiorowym dotyczącym transportu drogowego we Francji. Dokonując kalkulacji należy również brać pod uwagę, że kierowca który wykonuje odpoczynki w pojeździe powinien rzeczywiście mieć możliwość wyboru innego miejsca zakwaterowania. Zasadne staje się więc pobranie od kierowców oświadczenia, że dobrowolnie zgadzają się wykonywać odpoczynki dobowe w kabinie pojazdu. Tym samym, jeżeli przewoźnik uzyska zgodę pracownika na odpoczynki w samochodzie może dokonać wyodrębnienia części kwoty diet przeznaczonej na wyżywienia. Ewidencja czasu pracy na potrzeby płacy minimalnej we Francji (Loi Macron) Nie ma wzoru dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy na terenie Francji. Zasadniczo to przewoźnik określa czas pracy swojego pracownika na terenie Francji, wykorzystując wszystkie dostępne mu środki. Można więc się posłużyć danymi z kart drogowych, GPS, kart drogowych oraz ewidencji papierowych. Szczegółowa rejestracja rozpoczęcia, zakończenia i przerw w pracy nie będzie w tym przypadku konieczna, choć będzie znaczącym uzupełnieniem zebranych danych. Kursy walut, a płaca minimalna we Francji (Loi Macron) Przeliczenie na euro wartości wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie powinno zostać przeprowadzone na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania. Firma może wykorzystać kurs na okres półroczny lub krótszy okres. Składniki wynagrodzenia Zgodnie z postanowieniami punktu 7 artykułu 3 dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku, elementami uwzględnianymi przy wyliczaniu płacy minimalnej we Francji mogą być następujące składniki: wynagrodzenie; wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych; dodatki do wynagrodzenia (na przykład premia za staż pracy); premie związane z oddelegowaniem (na przykład za rozłąkę i związane z zamieszkaniem w innym kraju); świadczenia w naturze. Co obejmuje płaca minimalna we Francji ? W nawiązaniu do artykułu 3§1 dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r., postanowienia artykułu L. 1262-4 kodeksu pracy stanowią, że elementy brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia minimalnego we Francji uwzględniane są następujące składniki: wynagrodzenie minimalne (godzinowe lub miesięczne); wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki określone obowiązującymi przepisami lub postanowieniami zawartej umowy. Należy również pamiętać, że we Francji wynagradzane są jedynie godziny pracy. W szczególnym przypadku gdy kierowcy jadą w ramach załogi podwójnej, czas niepoświęcony przez drugiego kierowcę na prowadzenie pojazdu podczas jazdy (dyżur) jest wynagradzany w 100 %. Płaca minimalna we Francji – zasady rozliczenia W odmiennym zakresie, niż w Niemczech, we Francji należy się pracownikowi nie tylko wynagrodzenie za godziny związane z normą lecz również za nadgodziny. O ile kwestia naliczenia samego czasu pracy we Francji raczej nie jest kłopotliwa, o tyle problem dotyczy nadgodzin. Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy został zachowany 35 godzinny tydzień pracy z normą dobową wynoszącą 7 godzin. Za przekroczenia godzin pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za nadgodziny. Standardowa zasada to: 25 % za pierwsze osiem nadgodzin w tygodniu, 50 % za każdą kolejną nadgodzinę. Sam czas pracy, analogicznie jak w Milog obejmuje czas jazdy, innej pracy, faktycznej dyspozycji, co wynika z dyrektywy 2002/15/WE. Zgodnie z przepisami francuskimi minimalny okres odpoczynku wynosi 11 godzin (możliwość skrócenia do 9). Kwestia dotycząca ogólnego rozliczania czasu pracy kierowców została wskazana w dekrecie 83-40 będącym analogią do naszej ustawy o czasie pracy kierowców. Zgodnie ze wskazanym dekretem zostało określone, że należy: wyliczyć odstęp między dwoma kolejnymi okresami dziennego odpoczynku lub między tygodniowym odpoczynkiem i dziennym okresem odpoczynku bezpośrednio przed lub po nim. Szacowanie amplitudy polega więc na kalkulacji liczby godzin, które upłyneły pomiędzy dwoma odpoczynkami dobowymi lub dobowym tygodniowym. Wynik obliczony zgodnie z pierwszym punktem dla każdego tygodnia, sumujemy za okres całego miesiąca, a następnie powinniśmy pomnożyć przez 0,75. Wynik obliczony zgodnie z pierwszym punktem 1 pomniejszamy o 63. Porównujemy wartości i wybieramy tą większą. Czas pracy pomniejszmy o wartość wybraną w pkt. 4. Jeżeli obliczona powyżej wartość znajduje się w przedziale od 12 godzin i 14 godzin to pracownik jest uprawniony do rekompensaty wynoszącej 65% stawki godzinowej kierowcy. Powyżej 14 godzin płacimy 100 %. Przykład pokazujący jak rozliczana jest płaca minimalna we Francji: Kierowca pracował 202 godziny w miesiącu. Skumulowana wartość jego pracy wynosiła zgodnie z art. 6 dekretu 280 godziny. 280 h * 0,75 = 210 Od 273 h odejmujemy 63 h = 217 Jeżeli wartość z pkt. 3 jest mniejsza niż ta z pkt. 4 to przyjmujemy wartość pkt. 4 Od wartości z pkt 4 217 h odejmujemy rzeczywisty czas pracy tj. 202 h. Otrzymujemy 15 godzin, które stanowią rekompensatę. Jeżeli obliczona powyżej znajduje się w przedziale powyżej 14 godzin więc musimy wypłacić dodatek za 2 godziny 65% stawki i za 1 godz 100 % stawki. Powyższe wynika z tego, że normalny zakres dnia pracy nie powinien przekraczać 12 godzin. Więc każda godzina więcej stanowi tzw. “ponad zakres”. Tabela 1. Zakresy pracy kierowców międzynarodowych WyszczególnionoKierowca międzynarodowy Pensum podstawowe43 / tydzień i 559h / kwartał Maksymalna dzienny zakres pracy12 Tygodniowy zakres pracy56 Maksymalna zakres pracy w kwartale689 h Przedstawiciel we Francji Zgodnie z przedstawionym FAQ nie ma szczególnych wytycznych co do przedstawiciela we Francji. Ogólnie jest to osoba przechowująca dane dotyczące rozliczenia płacy minimalnej. Może być to osoba fizyczna lub firma. Może to być również upoważniony pracownik firmy. Kontakt może się odbywać w sposób elektroniczny i nie wymaga się przechowywania dokumentacji w postaci papierowej. Przedstawiciel przechowuje wszelkie dokumenty przez okres 18 miesięcy po zakończeniu wykonywania działalności na podlegającej płacy minimalnej we Francji. Przedstawiciel powinien posiadać numer SIRET. Skorzystaj z naszej oferty przedstawiciela we Francji. Źródła: (wzory i FAQ) (zasady wyliczania płacy kierowców na terenie Francji). Pensja minimalna od stycznia 2020 roku będzie wynosić 2600 złotych brutto - poinformował we wtorek premier Mateusz Morawiecki. Oznacza to wzrost o 350 złotych, czyli o 15,6 procent w stosunku AKTUALNE STAWKI PŁACY MINIMALNEJ WE FRANCJI: AKTUALIZACJA Od dnia 16 lipca 2019 roku Francja wprowadziła nową wersję systemu SIPSI. Całkowite przeprojektowanie systemu zgłoszeniowego dla pracowników delegowanych francuskie Ministerstwo Pracy tłumaczy koniecznością ułatwienia procesu zgłoszeniowego i reakcją na szereg uwag zgłaszanych przez użytkowników. Ponadto zaktualizowana procedura zapewni służbom inspekcyjnym nowe, bardziej skuteczne narzędzia. Nowa wersja SIPSI zawiera następujące funkcje: Dostęp wielojęzyczny: francuski-angielski-niemiecki-włoski-hiszpański. Ulepszenia różnych sekcji formularza zgłoszeniowego, dzięki którym użytkownicy nie muszą już wprowadzać zbędnych lub mało istotnych informacji; niektóre informacje będą wypełniane i sprawdzane automatycznie, aby zmniejszyć ryzyko błędu (np. przedstawiciel we Francji będzie uzupełniany automatycznie na podstawie numeru SIRET) Nowe dedykowane konta dla klientów zagranicznych firm i ich agentów / przedstawicieli we Francji Dokładniejsze informacje i bardziej skuteczne narzędzia są dostępne dla urzędników inspekcji pracy za pomocą urzędowego narzędzia roboczego, w szczególności zawierającego nowe opcje wyszukiwania i targetowania (wyszukiwanie po określonych parametrach) Możliwość korzystania z baz danych dla innych organów kontrolnych z możliwością włączenia danych SIPSI bezpośrednio do wniosków o inspekcję. Nowa wersja usługi online SIPSI uwzględnia najnowsze zmiany w ustawie nr 2018-771 z dnia 5 września 2018 r. I dekret nr 2019-555 z dnia 4 czerwca 2019 r. w sprawie formalności związanych z delegowaniem pracowników we Francji. Instrukcja obsługi dla klientów posiadających konto SIPSI: INSTRUKCJA W dniu 9 kwietnia 2016 roku w Dzienniku Ustaw nr 0084 opublikowano we Francji dekret nr 2016-418 z dnia 7 kwietnia 2016 dostosowujący tytuł VI księgi II części pierwszej Kodeksu Pracy do przedsiębiorstw transportowych delegujących pracowników ruchu drogowego lub lotniczego na terytorium kraju oraz zmieniający Kodeks Transportowy. Akt ten precyzuje zasady stosowania przepisów dotyczących delegowania pracowników przez podmioty zagraniczne, wprowadzając w związku z tym szereg obowiązków administracyjnych. Przede wszystkim przepisy wspominanego dekretu ustanowiły zasadę, iż obowiązujący wymiar płacy minimalnej we Francji w wysokości 9,67 euro/godzinę (SIMC) będzie stosowany także do przedsiębiorców zagranicznych, wykonujący na terytorium Francji przewozy drogowe (z wyłączeniem przewozów tranzytowych). Nadto przedsiębiorca musi spełnić szereg obowiązków dokumentacyjnych w celu wykazania w razie potencjalnej kontroli, iż spełnił wymagania wynikające z francuskich przepisów i dokonał zapłaty z uwzględnieniem obowiązującego wymiaru płacy minimalnej. Przed wysłaniem pracownika do pracy na terytorium Francji należy wyposażyć go w odpowiednie zaświadczenie o zatrudnieniu sporządzone wg oficjalnego wzoru w języku francuskim (Art. R. 1331-2 – I). Aktualny wzór zaświadczenia drukowany jest wyłącznie za pośrednictwem platformy SIPSI. Okres ważności zaświadczenia ustala wysyłający (przewoźnik) z zastrzeżeniem, że nie może być dłuższy niż 6 miesięcy. Zaświadczenie powinno obligatoryjnie zawierać: 1. Nazwisko lub nazwę firmy jak i adres pocztowy i elektroniczny, dane telefoniczne przedsiębiorstwa lub zakładu, który zatrudnia pracownika, formę prawną przedsiębiorstwa, nazwiska, imiona, datę i miejsce urodzenia zarządzającego lub zarządzających przedsiębiorstwem, wskazanie organu lub organów ubezpieczenia społecznego lub podobnych, do których przedsiębiorstwo przelewa składki na ubezpieczenia społeczne lub podobne; 2. Nazwisko i imiona, datę i miejsce urodzenia, adres stałego zamieszkania, narodowość, datę podpisania umowy o pracę i prawo pracy właściwe dla umowy o pracę, kwalifikacje zawodowe oddelegowanego pracownika; 3. Godzinową stawkę wynagrodzenia brutto, w odpowiednim przypadku przeliczoną na euro, jak i warunki pokrycia przez przedsiębiorstwo poniesionych kosztów zakwaterowania i posiłków, podane na dzień delegowania, przyznane oddelegowanemu pracownikowi 4. Nazwę firmy lub nazwisko i imię jak i adres pocztowy i elektroniczny, dane telefoniczne przedstawiciela, o którym mowa w paragrafie II artykułu L. 1262-2-1 Kodeksu Pracy; Dla przedsiębiorstw transportu drogowego, referencje dotyczące wpisu do krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorców transportu drogowego przewidzianego w artykule 16 rozporządzenia (WE) nr 1071/2009 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 21 października 2009 ustanawiające wspólne zasady dotyczące warunków wykonywania zawodu przewoźnika drogowego i uchylające dyrektywę Rady 96/26/WE. Uwaga! Ponieważ w Polsce nie opracowano i nie wdrożono do chwili obecnej krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorców transportu drogowego w odpowiedniej rubryce wpisuje numer licencji na wykonywanie transportu drogowego. Zaświadczenie o oddelegowaniu wystawiane jest w dwóch egzemplarzach, z których jeden (w oryginale) kierowca przechowuje w kabinie pojazdu. W kabinie pojazdu kierowca powinien także posiadać kopię umowy o pracę w języku polskim (wskazane, aby ogólny wzór umowy o prace dostępny był także w języku francuskim). Skan wypełnionego i podpisanego przez obie strony zaświadczenia o delegowaniu powinien być przekazany do przedstawiciela we Francji. W przypadku przedsiębiorców obsługiwanych przez CSK przedstawiciel ma dostęp do serwera CSK bezpośrednio z Francji (nie ma konieczności wysyłać dokumentów do przedstawiciela e-mailem bądź w oryginale pocztą tradycyjną). SIPSI – JAK WYPEŁNIĆ ZAŚWIADCZENIE O DELEGOWANIU ? Przede wszystkim zanim przewoźnik będzie miał możliwość wystawienia zaświadczenia, powinien przejść proces rejestracji na platformie SIPSI. Na stronie internetowej użytkownik może zarejestrować przedsiębiorstwo transportowe delegujące pracowników na terytorium Francji. Jest to niezbędne do celów późniejszego wystawiania zaświadczeń o delegowaniu, które od dnia 1 stycznia 2017 roku muszą być wystawiane wyłącznie za pośrednictwem tego portalu. W celu zarejestrowania przedsiębiorstwa należy wpierw kliknąć odnośnik „create my account”. Po uruchomieniu odnośnika system rejestracji udostępni formularz w którym należy umieścić podstawowe dane przedsiębiorstwa oraz osoby zarządzającej. Wszystkie rubryki powinny zostać wypełnione – w przeciwnym razie system uniemożliwi dokonanie rejestracji. Jako formę prawną należy przyjąć i wpisać następujące pojęcia: – Spółka komandytowa – la société en commandite simple – Spółka – Société A Responsabilité Limitée (SARL) – Osoba fizyczna – personne morale. Po dokonaniu rejestracji zalogowanie do systemu będzie możliwe poprzez podanie jako login adresu email podanego w formularzu oraz wpisanego hasła. Po dokonaniu rejestracji system przekieruje do okna głównego panelu zarządzania dokumentacją osób delegowanych. Panel będzie miał postać jak poniżej: Po wybraniu opcji transport pojawi się okno wyboru: Należy kliknąć opcję „Cas général”. Następnie system przekieruje do wypełnienia docelowego formularza delegowania dla kierowcy (typ Cerfa No. 15553-02): Dział 1 formularza – dane dotyczące przedsiębiorstwa (powinny uzupełnić się automatycznie): Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do wskazania osoby dyrektora (lub zarządzającej transportem): Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do wskazania osoby reprezentanta we Francji: Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do wskazania zasad pokrywania kosztów delegowania: Największy problem z punktu widzenia przewoźnika leży w odpowiednim określeniu i zdefiniowaniu warunków zwrotu kosztów podróży służbowych, a w szczególności kosztów wyżywienia i noclegu. Pozornie problem jest banalny ponieważ wszelkie wartości zwrotu kosztów podróży są określone w umowach o pracę, czyli teoretycznie wystarczająca czynnością byłoby przepisanie wskazanych w umowach (regulaminach) wartości do zaświadczenia o delegowaniu. Jednakże w ścisłym zadeklarowaniu odpowiednich wartości zwrotu kosztów podróży służbowych kryje się pewne niebezpieczeństwo wynikające z rozbieżności zasad uwzględniania tych kwot w przepisach francuskich oraz w dyrektywie 96/71 WE. Mianowicie jak wynika z treści art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, „Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podroży, wyżywienia i zakwaterowania.” Z kolei przepisy francuskiego Kodeksu Pracy w art. L3221-3 określają, iż do płacy minimalnej nie zalicza się kwot zwrotu kosztów służbowych, kosztów podróży – diet i ryczałtów noclegowych w zakresie, jakie są spożytkowane przez pracownika i nie stanowią przysporzenia jego aktywów. Zatem w oparciu o powyższe uregulowania nie jest do końca jasne, jaki status mają kwoty diet i ryczałtów noclegowych wypłacanych przez polskich przedsiębiorców w rozumieniu przepisów Loi Macron. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 12 lutego 2015 roku sygn. C-396/13 Sähköalojen ammattiliittory przeciwko Elektrobudowa Spółka Akcyjna wskazał, iż „stała dieta, której celem jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom poprzez zrekompensowanie niedogodności związanych z delegowaniem, nie jest wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Wynika z tego, że stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy delegowaniu i że zgodnie z dyrektywą należy ją uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety do płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego”. Zatem orzecznictwo UE jest dość jednoznaczne i zezwala na uwzględnianie diet i ryczałtów w stosunku do ustalania płacy minimalnej. Chociaż z przyczyn oczywistych nie jest znana jasna linia interpretacji nowych przepisów przez francuskie organy kontroli drogowej w odniesieniu do polskich warunków ustalania kwot zwrotu kosztów podróży służbowych, jednak ze względu na przepisy art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE (oraz orzecznictwo TSUE), właściwym zachowaniem będzie zaliczenie diet oraz ryczałtów noclegowych do płacy minimalnej, jednak pod pewnymi warunkami. Mianowicie francuskie przepisy przewidują zwrot kosztów podróży służbowych dla pracowników w wysokości do 4,7 € za posiłek oraz do 71 € za nocleg (kwoty maksymalne). Zatem wewnętrzne zarządzenie przedsiębiorstwa transportowego mogą określać niższe warunki zwrotu kosztów, jednak realnie przystające do faktycznych obciążeń kierowcy. My przyjęliśmy jako wariant bezpieczny 10-12 € tytułem zwiększonych kosztów wyżywienia na dobę oraz 18 € tytułem koniecznego skorzystania z odpoczynku poza pojazdem. Co istotne, w przypadku gdy kierowca nocuje w pojeździe, cała kwota ryczałtu noclegowego może zostać zaliczona do kwoty wynagrodzenia. W przypadku, gdy kierowca jest zobowiązany do nocowania poza pojazdem (odpoczynek tygodniowy regularny we Francji), wówczas do płacy minimalnej zalicza się ryczałt noclegowy pomniejszony o ustaloną kwotę gwarantowaną dla noclegu we Francji. Ponadto z sumy diet i ryczałtów noclegowych odejmuje się kwotę niezbędną na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia. Przykład: ustalono pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w kwocie 12 € (3 posiłki po 4 Euro). Kierowca otrzymuje płacę zasadniczą 4 € na godzinę. Ponadto suma diet i ryczałtów wynosi 50 €; kierowca korzysta z odpoczynku w kabinie pojazdu (nie ponosi kosztów noclegu). Zatem do płacy minimalnej należy zaliczyć 4 € / h płacy zasadniczej oraz 38 € na dobę jako częściowa kwota zwrotu kosztów podróży służbowych (świadczenie kompensacyjne nie związane bezpośrednio z faktycznymi kosztami poniesionymi przez kierowcę). Jeżeli kierowca pracował 5 godzin, to powinien otrzymać co najmniej 48,35 €. Nasz przykładowy kierowca zarobił 5h x 4 € + 38 € = 58 €. Reasumując w tym przypadku nie powstaje obowiązek dopłaty do obowiązującej we Francji płacy minimalnej. Powyższy przykład jest jedynie wskazówką co do zasad interpretacji przepisów francuskich zgodnie z przepisami art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE. Z uwagi na nieprzewidywalność francuskich organów kontrolnych i totalny brak poszanowania dla prawa UE (często jego groteskowa nieznajomość) nie sposób przewidzieć, jak rozliczać będą faktycznie płacę minimalną kontrolerzy. Należy mieć nadzieję, że przepisy UE w tym zakresie będą przestrzegane i powyższy przykład rozliczenia zostanie zaakceptowany jako prawidłowy W przypadku usług świadczonych przez CSK przedsiębiorca ma do wyboru dwa tryby rozliczeń: A) Diety i ryczałty zaliczane do płacy minimalnej wg Loi Macron wg powyższych wskazań (opcja standardowa), B) Diety i ryczałty nie zaliczane do płacy minimalnej – do płacy minimalnej zaliczone zostaną wyłącznie następujące składniki: 1. wynagrodzenie zasadnicze, 2. dodatki mające charakter wynagrodzenia za pracę, a więc z wykluczeniem premii uznaniowej, 3. różne świadczenia rzeczowe, jak deputaty, bony towarowe. 4. indywidualne i z góry określone premie akordowe, a zatem takie, jakich warunki uzyskania zostały wcześniej określone. Ponadto do płacy minimalnej wg francuskich przepisów nie można zaliczyć: 1. premii (dodatków) urlopowych i nagród rocznych, 2. premii za staż pracy (wg francuskiego Kodeksu Pracy i umów branżowych od 2 do 8%), 3. zbiorowe i z góry nieokreślonych premie akordowych (nagrody za wynik), 4. „trzynastki”, 5. dodatki za pracę nocną oraz w niedziele i święta, 6. kwot zwrotu kosztów służbowych, kosztów podróży – diet i ryczałtów noclegowych w zakresie, jakie są spożytkowane przez pracownika i nie stanowią przysporzenia jego aktywów (wyjaśnienie zasad uwzględniania diet i ryczałtów powyżej), 7. uznaniowych premii motywacyjnych, 8. kwot stanowiących udział w zyskach. Należy zwrócić uwagę, że formularz zawiera specyficzny podział rodzajów zwrotu kosztów podróży: na koszty posiłków oraz zakwaterowania. Jak już wcześniej wskazano, zasady zwrotu kosztów podróży zostały uregulowane w Polsce i Francji całkowicie odmiennie, chociaż sam cel tych przepisów jest tożsamy. Powstaje problem jakie kwoty wpisać i które rubryki zaznaczyć aby nie być posądzonym o manipulację, spełniając wymogi prawne we Francji i w Polsce. Przede wszystkim należy pamiętać, iż powyższy formularz wypełnia się wyłącznie o przepisy francuskiego Kodeksu Pracy, więc do interpretacji powyższych stawek nie stosuje się żadnych przepisów polskiego Kodeksu Pracy oraz rozporządzenia w sprawie zwrotu kosztów podróży służbowych. Jeżeli przedsiębiorstwo transportowe ustaliło zasady wypłaty diet i ryczałtów noclegowych należy zaznaczyć formularz w następujący sposób: OPCJA I – ryczałt przeznaczony na posiłki –> wysokość ryczałtu przeznaczonego na posiłki: (np. 12 €) – zwrot kosztów noclegu w formie ryczałtu –> wysokość ryczałtu przeznaczonego na nocleg: (0 € ~ 18 €) OPCJA 2 – zwrot kosztów posiłków pokrywany bezpośrednio przez pracodawcę, – zwrot kosztów noclegów pokrywany bezpośrednio przez pracodawcę. W przypadku opcji 2 w razie kontroli niezbędnym będzie przedstawienie kontrolującemu zasad zwrotu kosztów podróży służbowych oraz określenie różnić pomiędzy prawem PL oraz FR w celu wykazania, iż jednoznaczne wskazanie zasad zwrotu na formularzu w sposób kwotowy nie jest możliwe. Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do ostatniego etapu wystawiania zaświadczenia, tj. wskazania danych kierowcy: Na koniec należy nacisnąć przycisk „dyskietki” – dla zapisania formularza na komputerze lub „ptaszka” – wówczas zaświadczenie automatycznie zostanie wysłane na nasz adres email oraz do przedstawiciela. Zaświadczenie to będzie również dostępne w repozytorium zaświadczeń w systemie SIPSI. Aby zapoznać się (oraz wydrukować) z wystawionymi zaświadczeniami należy kliknąć w logo z flagą Francji (górny lewy róg), a po przejściu do strony początkowej nacisnąć przycisk „déclaration transmises”. Z doświadczenia współpracy z firmami transportowymi CSK zaleca odebranie od kierowcy oświadczenia (podpisu) potwierdzającego datę, i godzinę odebrania od pracodawcy zaświadczenia o delegowaniu. Dokument ten będzie niezbędny wówczas, gdy kierowca w trakcie kontroli nie będzie posiadał zaświadczenia o delegowaniu, a także nie będzie chciał wziąć odpowiedzialności za ewentualnie nałożoną na pracodawcę za to naruszenie karę pieniężną. Aby uniknąć wątpliwości w razie problemów przy kontroli drogowej dobrym rozwiązaniem jest także umieszczanie podpisu osoby która przekazała zaświadczenie kierowcy (szczególnie przydatne u przewoźników posiadających duży tabor). DOKUMENTACJA WG LOI MACRON Przedsiębiorstwo ma obowiązek wyznaczyć swojego przedstawiciela na terytorium Francji władającego językiem francuskim (art. Art. R. 1331-1. I. w związku z art. L. 1262-2-1 Kodeksu Pracy). Dane do naszego przedstawiciela mają Państwo zawarte w umowie. Zgodnie z art. L. 1262-2-1 przedstawiciel ten jest odpowiedzialny za wszelkie kontakty urzędowe związane z działalności reprezentowanego przewoźnika. Oświadczenie przedstawiciela we Francji potwierdzające objęcie tzw. opieką danego przedsiębiorstwa transportowego umieszczone jest na serwerze www i dostępne dla przedsiębiorstwa transportowego po zalogowaniu. Dane do logowania przekazywane są smsem na numer telefonu wskazany w umowie. Przedstawiciel ten musi dysponować dokumentacją wskazaną w art. 1331-4-I (w języku francuskim), która zawiera w szczególności: – Odcinki płacowe odpowiadające okresowi oddelegowania każdego oddelegowanego pracownika lub jakikolwiek inny równoważny dokument potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące wzmianki: (A) Wynagrodzenie godzinowe brutto, w tym podwyżki za godziny nadliczbowe, przeliczone na euro; (B) Okres i godziny pracy, do których odnosi się wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone według stawki normalnej i godziny zawierające podwyżkę; (C) Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które się do nich odnoszą; (D) Dokument potwierdzający faktyczną płatność wynagrodzenia; CSK na podstawie otrzymywanych dokumentów (rozliczenie na podstawie tachografu, wpisów manualnych (do 3,5 tony dmc), rejestracji GPS) sporządza ogólną ewidencję czasu pracy, a także ewidencję czasy pracy we Francji. Na podstawie postanowień prawa wewnętrznego obowiązującego u danego pracodawcy oraz warunków umowy o pracę będzie tworzony formularz obliczeniowy płacy francuskiej: Na podstawie formularza będziemy dokładnie ustalać wartość faktycznego wynagrodzenia wypłaconego za pracę we Francji z określeniem kwoty ewentualnej wymaganej dopłaty do płacy SMIC. Jak wskazano powyżej, przedstawiciel musi mieć możliwość przekazania do celów kontrolnych odcinków płacowych oraz potwierdzeń bankowych (bądź dokumentów kasowych) wskazujących na fakt zrealizowania płatności. Odcinki płacowe mogą być w języku polskim, jednakże wzór odcinka płacowego musi być koniecznie przetłumaczony na język francuski (w celu umożliwienia kontrolerom zapoznania się z jego treścią). Odcinek płacowy dotyczy płacy wypłaconej za cały miesiąc zatrudnienia (bądź krótszy okres odniesienia). CZĘSTO ZADAWANE PYTANIA W ujęciu ogólnym, jakie są cele wprowadzenia nowych przepisów francuskich? W ramach dyrektyw 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. oraz 2014/67/WE z 15 maja 2014 r., nowe przepisy francuskie (artykuły L. 1331-1 do L. 1331-3 i artykuły R. 1331-1 do R. 1331-11 kodeksu transportowego) stanowią dostosowanie do specyficznej sytuacji sektora transportu drogowego formalności przewidzianych przepisami kodeksu pracy w odniesieniu do oddelegowania pracowników. Nadal obowiązują dotyczące oddelegowania przepisy kodeksu pracy, które nie zostały wyraźnie zmodyfikowane. Nowe przepisy zostały wprowadzone w trojakim celu: uściślenie formalności obowiązujących przedsiębiorstwa transportu drogowego, które oddelegowują na terytorium kraju pracowników należących do personelu drogowego lub pływającego, a także formalności prawa ogólnego, określone przepisami kodeksu pracy zgodnie z postanowieniami dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. oraz dyrektywy 2014/67/WE z 15 maja 2014 r.; ułatwienie pracownikom należącym do personelu drogowego lub pływającego dostępu do informacji dotyczących przysługujących im praw; podniesienie skuteczności działań kontrolnych w celu przeciwdziałania wykroczeniom dotyczącym oddelegowaniu pracowników, stanowiącym przypadki nielegalnej konkurencji socjalnej, przynoszącym szkody przedsiębiorstwom, które przestrzegają obowiązujących przepisów oraz warunków pracy personelu oddelegowanego. Jaka jest data wejścia w życie przepisów dotyczących tych nowych formalności? Czy przewidziany został okres przejściowy, aby umożliwić przedsiębiorstwom adaptację? Przepisy dotyczące nowych formalności wchodzą w życie począwszy od dnia 1 lipca 2016 r. Służby kontroli zostały poproszone o uwzględnienie nowatorskiego charakteru tych formalności w okresie obowiązującym bezpośrednio po wejściu w życie nowych przepisów. Jaki jest zakres obowiązywania przepisów dotyczących nowych formalności? Przepisy dotyczące nowych formalności obowiązują przedsiębiorstwa posiadające siedzibę poza terytorium Francji, które spełniają dwa wymienione poniżej warunki o charakterze kumulacyjnym: 1°) prowadzenie działalności w zakresie transportu lądowego, określonej postanowieniami artykułu L. 1321-1 kodeksu transportowego (w praktyce chodzi o działalność w zakresie transportu drogowego lub rzecznego) lub działalności w dziedzinie pośrednictwa pracy; 2°) oddelegowanie pracownika należącego do personelu transportu drogowego lub pływającego na terytorium Francji. w przypadkach określonych postanowieniami artykułu L. 1262-1 lub artykułu L. 1262-2 kodeksu pracy. Odpowiadają one przypadkom określonym postanowieniami artykułu 1 dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. Może tutaj chodzić o: realizację usługi o charakterze międzynarodowym, kiedy odbiorca tej usługi posiada siedzibę lub prowadzi działalność na terytorium Francji; mobilność wewnątrzgrupową, polegającą na udostępnieniu personelu pomiędzy firmami należącymi do pojedynczej grupy lub placówkami pojedynczego przedsiębiorstwa; udostępnienie pracownika firmie będącej odbiorcą usług na terenie Francji przez firmę pośrednictwa pracy posiadającą siedzibę poza granicami kraju. Szczegółowe formalności dotyczące oddelegowania w sektorze transportu lądowego nie obowiązują firm nieposiadających statusu przedsiębiorstwa transportu publicznego, takim jak firmy przemysłowe zatrudniające personel drogowy lub pływający w celu przewożenia ich produkcji. Czy nowe przepisy dotyczą także osób pracujących na własny rachunek? W jaki sposób możliwe jest prowadzenie identyfikacji tych osób? W przypadku osób pracujących na własny rachunek nic się nie zmienia: nie są one objęte zakresem obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania, w związku z czym nie podlegają obowiązkom dotyczącym składania deklaracji, zarówno na podstawie przepisów ogólnych, jak i szczegółowych, dotyczących transportu lądowego; definicja osób pracujących na własny rachunek nie ulega zmianie wskutek wprowadzenia nowych przepisów kodeksu transportowego. Osoby prowadzące działalność na własny rachunek nie mają żadnego obowiązku sporządzania i przekazywania dokumentacji uzasadniającej ich sytuację, która może zostać stwierdzona jedynie na podstawie dokumentów określonych przepisami obowiązującymi w zakresie prawa przedsiębiorstw oraz przepisów dotyczących sektora transportu. Dlaczego we francuskich przepisach nie zostały określone przypadki zastosowania przepisów dotyczących oddelegowania w odniesieniu do różnych rodzajów czynności transportowych? Nie jest to przedmiotem tych przepisów. Nowe przepisy definiują jedynie określone formalności dostosowane do specyfiki sektora usług transportowych. Zakres obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania pozostaje określony wyłącznie postanowieniami dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r., wprowadzonymi do ustawodawstwa francuskiego przepisami artykułów L. 1262-1 i L. 1262-2 kodeksu pracy. W praktyce, międzynarodowe usługi transportowe przeznaczone dla podmiotów znajdujących się na terytorium Francji lub prowadzone z tego terytorium, a także operacje dotyczące kabotażu na terenie Francji, realizowane przez pracownika tymczasowo oddelegowanego do Francji, który zachowuje umowę o pracę z firmą, która go deleguje, spełniają kryteria obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania i podlegają obowiązkowi składania deklaracji, określonemu dla przypadków oddelegowania pracowników w sektorze transportu lądowego. Niemniej jednak, w przypadku tranzytu przez terytorium kraju, podczas którego nie następuje załadunek lub rozładunek towarów bądź zabieranie lub zabieranie bądź wysadzanie pasażerów, kryteria obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania nie są spełnione, w związku z czym nie podlega on żadnemu obowiązkowi składania deklaracji, zarówno na podstawie przepisów ogólnych, jak i szczegółowych, dotyczących transportu lądowego;. Czy przepisy dotyczące obowiązujących formalności są inne w przypadku pracowników prowadzących pojazdy o ciężarze poniżej 3,5 T? Nie. Formalności określone przepisami kodeksu transportowego są takie same w przypadku pracowników oddelegowanych prowadzących pojazdy lekkie. W związku z powyższym, przepisy te obowiązują także w ich przypadku. Czy przepisy dotyczące obowiązujących formalności są inne w przypadku pracowników sektora przewozu osób? Jakich rodzajów usług przewozu osób dotyczą nowe przepisy? Nie, formalności określone przepisami kodeksu transportowego nie są uzależnione od rodzaju działalności (transportu towarów lub osób). Regularne usługi transportu drogowego osób, wykonywane przez pracowników transportu drogowego firm nieposiadających siedziby na terenie kraju mogą podlegać przepisom dotyczącym obowiązku składania deklaracji, jeżeli ma miejsce zabieranie lub wysadzanie pasażerów na terenie Francji. Określenie, czy dana usługa podlega przepisom dotyczącym oddelegowania następuje na podstawie przewożonego w pojeździe oryginału lub poświadczonej za zgodność kopii zezwolenia na świadczenie usługi. Jeżeli w zezwoleniu tym wymienione zostały miejsca zabierania lub wysadzania pasażerów na terenie Francji, kierowca pojazdu podlega przepisom dotyczącym oddelegowania pracowników. Jeżeli pojazd przejeżdża przez terytorium Francji jedynie tranzytem, przepisy dotyczące oddelegowania pracowników nie obowiązują. Ponadto, prowadzenie regularnych usług w zakresie kabotażu podlega przepisom dotyczącym oddelegowania pracowników. Usługi transportu międzynarodowego świadczone jedynie okazjonalnie, w których przypadku punktem początkowym jest terytorium innego kraju członkowskiego, obejmującym zarówno przejazdy ryczałtowe zgodnie z ich definicją zamieszczoną w dyrektywie (UE) nr 2015/2302 Parlamentu europejskiego i Rady z 25 listopada 2015 r., nie podlegają przepisom dotyczącym oddelegowania w zakresie, w jakim usługa transportowa podlega na przewozie grupy osób bez zabierania lub wysadzania jakichkolwiek innych osób na trasie. Niemniej jednak należy zauważyć, że usługi kabotażu, zarówno świadczone okazjonalnie, jak i regularnie, zgodnie z ich definicją w rozporządzeniu (CE) nr 1073/2009, podlegają przepisom dotyczącym oddelegowania. Określenie, czy dana usługa podlega przepisom dotyczącym oddelegowania, czy też nie, w zależności od rodzaju prowadzonej usługi transportowej, następuje na podstawie formularza przejazdu, czyli dokumentu kontrolnego, którego wzór został zamieszczony w załączniku I do rozporządzenia (WE) nr 361/2014 Komisji, ustanawiającego szczegółowe zasady stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1073/2009 w odniesieniu do dokumentów dotyczących międzynarodowego autokarowego i autobusowego przewozu osób. Przedsiębiorstwa świadczące usługi indywidualnego przewozu osób (np. taksówki) nie wchodzą w zakres obowiązywania nowych przepisów. Do czego służy zaświadczenie o oddelegowaniu i kiedy pracodawcy mają obowiązek je sporządzić? Zaświadczenie o oddelegowaniu zastępuje w odniesieniu do personelu drogowego i pływającego przedsiębiorstw transportu lądowego, dotychczasową deklarację o oddelegowaniu, określoną przepisami kodeksu pracy. W związku z powyższym, w odniesieniu do personelu drogowego i pływającego przedsiębiorstwa transportu lądowego nie powinny dłużej wykorzystywać deklaracji o oddelegowaniu, która obowiązuje w przypadku pozostałych pracowników. Zaświadczenie o oddelegowaniu musi zostać wystawione dla każdego oddelegowanego pracownika przed rozpoczęciem realizacji pierwszej usługi, podczas której ma miejsce oddelegowanie pracownika personelu drogowego i pływającego, niezależnie od rodzaju realizowanej usługi transportowej. Zaświadczenie o oddelegowaniu zachowuje ważność przez okres wskazany przez przedsiębiorstwo, z ograniczeniem do 6 miesięcy dla wszystkich operacji transportowych należących do zakresu obowiązywania zaświadczenia. W związku z powyższym, zaświadczenie może obejmować więcej, niż jedną operację oddelegowania. Okres sześciomiesięczny powinien być interpretowany jako ciągły, nieprzerwany okres pomiędzy dwiema datami, odpowiadający sześciu kolejnym miesiącom. Nie jest wymagane zamieszczenie w zaświadczeniu terminarza realizowanych w tym okresie usług transportu międzynarodowego. Ponadto, zaświadczenie o oddelegowaniu musi zostać załączone do rejestru personelu firmy przyjmującej w przypadku oddelegowania wewnątrzgrupowego lub przez firmę pośrednictwa pracy. Gdzie można znaleźć wzór zaświadczenia i co on zawiera? Biorąc pod uwagę przyjęte obecnie rozwiązania techniczne, zaświadczenie może zostać pobrane z witryny internetowej Dokument ten posiada pola, które mogą zostać wypełnione bezpośrednio przed edycją. Istnieją trzy rodzaje formularzy, zawierające specyficzne informacje wymagane w odniesieniu do poszczególnych przypadków oddelegowania, a pracodawca musi wypełnić formularz odpowiadający sytuacji jego pracownika. W jaki sposób przedsiębiorstwa, które ze względu na przepisy obowiązujące w ich kraju nie posiadają numerem wpisu do krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorstw transportowych, mogą wypełnić odpowiednią rubrykę zaświadczenia? Pozycja ta dotyczy wyłącznie usług transportowych realizowanych przy wykorzystaniu pojazdów o maksymalnej masie całkowitej przekraczającej 3,5 tony. Ponadto, obowiązuje ona jedynie tymczasowo przedsiębiorstwa transportu drogowego posiadających siedzibę w krajach członkowskich, które nie wypełniły jeszcze swoich zobowiązań w zakresie wprowadzenia krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorstw transportowych, o którym mowa w artykule 16 rozporządzenia (WE) nr 1071/2009. W takim przypadku w zaświadczeniu musi zostać wpisany numer licencji przyznanej zgodnie z dotychczasowymi przepisami obowiązującymi w danym kraju członkowskim. Kto sporządza zaświadczenie? Jakie są gwarancje w odniesieniu do ochrony danych wpisywanych do formularza? Formularz dostępny w sieci jest przeznaczony jedynie do pobrania. Pracodawca nie wpisuje żadnych danych za pośrednictwem sieci. W ilu egzemplarzach powinno zostać sporządzone zaświadczenie? Zaświadczenie powinno zostać sporządzone w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz jest przekazywany pracownikowi i musi znajdować się w jego pojeździe w celu okazania go w razie kontroli. Drugi egzemplarz powinien być przechowywany: przez przedstawiciela pracodawcy w przypadku oddelegowania w ramach świadczenia usługi międzynarodowej; przez przedsiębiorstwo korzystające we Francji z usług oddelegowanego pracownika personelu drogowego lub pływającego, w razie oddelegowania wewnątrzgrupowego i w przypadku oddelegowania przez firmę pośrednictwa pracy. Ze względów praktycznych, drugi egzemplarz, który musi być przechowywany przez przedstawiciela lub przedsiębiorstwo korzystające z usług pracownika w razie oddelegowania wewnątrzgrupowego i w przypadku oddelegowania przez firmę pośrednictwa pracy może być przechowywany w postaci elektronicznej (w formacie .pdf), jeżeli nie został sporządzony w postaci papierowej. Może on być przesyłany w postaci elektronicznej w przypadku, jeśli zażąda tego uprawniona instytucja kontrolna. Poza zaświadczeniem, jakie inne dokumenty dotyczące oddelegowania pracownika muszą znajdować się w pojeździe? Dokumenty, które muszą znajdować się w pojeździe drogowym lub pływającym, za pośrednictwem którego świadczona jest usługa zostały wymienione w artykule R. 1331-7-III kodeksu transportowego. W każdym przypadku oddelegowania pracownika personelu drogowego lub pływającego, w pojeździe musi znajdować się umowa o pracę danego pracownika. Tłumaczenie umowy o pracę na język francuski nie jest obowiązkowe. W przypadku oddelegowania wewnętrzgrupowego wymagane jest ponadto, aby w pojeździe znajdowała się przetłumaczona na język francuski kopia umowy dotyczącej oddania pracownika do dyspozycji oraz odpowiedni aneks do jego umowy o pracę. Wymienione powyżej dwa dokumenty zostały określone przepisani artykułu L. 8241-2 kodeksu pracy w odniesieniu do przypadków nieodpłatnego udostępnienia pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami. Umowa dotycząca udostępnienia pracownika, zawarta pomiędzy firmą delegującą, a firmą przyjmującą, musi zawierać informacje dotyczące okresu oddelegowania, tożsamości i kwalifikacji pracownika, sposobu określania jego wynagrodzenia, a także uiszczanych składek ubezpieczenia społecznego i kosztów zawodowych, które będą fakturowane firmie przyjmującej przez firmę delegującą. Aneks do umowy o pracę musi zawierać informacje dotyczące obowiązków służbowych wykonywanych przez pracownika w firmie przyjmującej, godzin pracy oraz miejsca jej wykonywania, a także opis stanowiska pracy. W przypadku oddelegowania przez firmę pośrednictwa pracy, w pojeździe musi znajdować się ponadto przetłumaczona na język francuski kopia umowy zawartej z firmą pośrednictwa pracy (czyli umowa zawarta przez pracownika z firmą będącą jego tymczasowym pracodawcą) oraz umowy dotyczącej udostępnienia pracownika firmie prowadzącej działalność we Francji. Czy tłumaczenia dokumentów, o których mowa powyżej, muszą zostać wykonane przez tłumacza przysięgłego? Tłumaczenia nie muszą być wykonane przez tłumacza przysięgłego. W jaki sposób zaświadczenie ułatwia pracownikowi dostęp do informacji dotyczących praw przysługujących mu w okresie oddelegowania? Egzemplarz zaświadczenia musi być przechowywany w pojeździe, w związku z czym kierowca może w pełni zapoznać się z informacjami dotyczącymi jego sytuacji, aby mógł wyegzekwować przysługujące mu prawa. Czy nadal obowiązuje „reguła ośmiu dni”, zgodnie z którą z obowiązku dotyczącego sporządzenia deklaracji o oddelegowaniu zwolnieni byli pracownicy świadczący usługi kabotażu przez okres nieprzekraczający ośmiu dni? W myśl wcześniejszych przepisów, przedsiębiorstwa transportowe oddelegowujące pracowników personelu drogowego lub pływającego w celu realizacji usług kabotażu przez okres nieprzekraczający ośmiu kolejnych dni były zwolnione z obowiązku sporządzania deklaracji dotyczącej oddelegowania. Począwszy od 1 lipca 2016 roku, przepis ten przestaje obowiązywać. Zaświadczenie o oddelegowaniu, które zastępuje wcześniejszą deklarację o oddelegowaniu, musi zostać wystawione przed przystąpieniem do realizacji pierwszej usługi transportowej, do której pracownik zostaje oddelegowany. Kto może zostać wyznaczony jako przedstawiciel pracodawcy we Francji? Zgodnie z postanowieniami artykułu dyrektywy 2014/67/UE z 15 maja 2014 r., artykuł L. 1262-2-1 kodeksu pracy stanowi, że każdy pracodawca, który oddelegowuje pracowników do Francji musi wyznaczyć na terytorium tego kraju swojego przedstawiciela, którego zadaniem jest reprezentowanie go wobec uprawnionych instytucji kontrolnych. Nie obowiązują żadne inne specyficzne przepisy dotyczące wyznaczania przedstawicieli w branży transportu. Może nim być każda osoba fizyczna lub prawna, należąca do przedsiębiorstwa bądź nie, wybrana przez pracodawcę i dysponująca środkami oraz kompetencjami niezbędnymi do wykonywana jej zadań, znajdująca się na terenie Francji. Wynagrodzenie przedstawiciela jest określane na podstawie umowy zawieranej przez niego z firmą, która go wyznacza. W razie nieprzestrzegania przez przedstawiciela jego obowiązków, ponosi on odpowiedzialność cywilną wobec pracodawcy, który go wyznaczył. W jakim okresie przedstawiciel pracodawcy oddelegowującego pracowników personelu drogowego lub pływającego do Francji musi udzielać odpowiedzi służbom kontroli? Okres ten, wyznaczony dla sektora transportu drogowego, wynosi osiemnaście miesięcy licząc od zakończenia okresu oddelegowania pracownika. Co dzieje się, jeżeli pracodawca postanowi zmienić swojego przedstawiciela? Wcześniejszy przedstawiciel musi nadal być dostępny w celu udzielenia odpowiedzi służbom kontroli w odniesieniu do operacji oddelegowania, które miały miejsce w okresie jego wyznaczenia, przez 18 miesięcy licząc od zakończenia okresu oddelegowania pracownika. Czy przewidziane zostały jakiekolwiek sankcje wobec przedstawiciela, na przykład jeżeli nie udzieli on odpowiedzi służbom kontroli lub odpowiedź będzie niekompletna? Nie. Niemniej jednak, jakiekolwiek nieprawidłowości z jego strony mogą pociągnąć za sobą zastosowanie sankcji karnych lub administracyjnych wobec pracodawcy (na przykład kara o charakterze administracyjnym, jeśli stwierdzone zostanie, że pracodawca nie sporządził zaświadczenia). Jakie są zadania przedstawiciela pracodawcy? Przedstawiciel musi udzielać odpowiedzi na wszelkie zapytania uprawnionych służb kontrolnych. W związku z powyższym, musi dysponować określonymi dokumentami. W przypadku oddelegowania pracowników personelu drogowego lub pływającego, musi przechowywać zestawienia wynagrodzeń pracownika za okres oddelegowania. Zestawienia te mogą zostać zastąpione przez inne dokumenty pod warunkiem, że będą one zawierać szczegółowe informacje dotyczące stawki godzinowej brutto pracownika, godzin pracy (z wyszczególnieniem godzin nadliczbowych), urlopów i dni wolnych od pracy oraz poszczególnych elementów wynagrodzenia. Ponadto musi on dysponować dokumentami: potwierdzającymi, że wynagrodzenie zostało pracownikowi wypłacone; potwierdzającymi jego wyznaczenie przez przedsiębiorstwo; określającymi nazwę porozumienia zbiorowego obowiązującego w odniesieniu do oddelegowanego pracownika. W jakim terminie i w jaki sposób przedstawiciel musi udzielać odpowiedzi służbom kontrolnym? Musi on być w stanie bezzwłocznie przedstawić lub przesłać dokumenty wymagane przez służby kontroli. Dokumenty te muszą być sporządzone wcześniej, a nie wystawiane dopiero po przesłaniu zapytania ze strony służb kontroli. Możliwe jest również przesyłanie dokumentów w postaci elektronicznej, sporządzonych w powszechnie wykorzystywanym formacie (typu .pdf). Co musi zrobić zamawiający, kiedy jego kontrahent oddelegowuje pracowników podlegających zakresowi obowiązywania nowych przepisów? Zamawiający musi sprawdzić, czy zaświadczenie o oddelegowaniu zostało rzeczywiście sporządzone. Jakie są obowiązki odbiorcy usługi w przypadku umowy o świadczenie usług transportowych? Z zasady ogólnej, odbiorca usług nie ponosi żadnej szczególnej odpowiedzialności w ramach umowy transportowej. Odbiorca usług (będący przedsiębiorcą) posiadający siedzibę na terenie Francji może jednak tytułem subsydiarnym zostać wezwany do udzielenia odpowiedzi: jeżeli oddelegowanie ma miejsce w ramach międzynarodowej usługi transportowej; i jeżeli zamawiający oraz przewoźnik nie posiadają siedziby na terenie Francji. Jeżeli oba te warunki są spełnione, odbiorca usługi może zostać zawiadomiony przez służby kontrolne, aby wezwał pracodawcę do wyeliminowania pewnych nieprawidłowości (brak płatności wynagrodzenia minimalnego, niegodne warunki zakwaterowania, brak przestrzegania podstawowych przepisów prawa pracy). Jeżeli odbiorca usługi nie podejmie żadnych działań lub nie przedstawi informacji dotyczących ich przeprowadzenia, może zostać uznany za podmiot solidarnie odpowiedzialny za stwierdzone nieprawidłowości. Jakie są prawa przysługujące oddelegowanym pracownikom personelu drogowego lub pływającego? Nie istnieją żadne specyficzne zapisy dotyczące pracowników personelu drogowego lub pływającego, którzy korzystają z takich samych praw, co pracownicy oddelegowani w innych sektorach. Prawa te zostały wymienione w artykule L. 1262-4 kodeksu pracy: Swobody indywidualne i prawo zrzeszania się w relacjach z pracodawcą; Brak dyskryminacji i zapewnienie równouprawnienia płci w zakresie stosunków pracy; Ochrona kobiet w ciąży, urlopy macierzyńskie i ojcowskie po urodzeniu dziecka, urlopy związane z ważnymi wydarzeniami rodzinnymi; Warunki udostępnienia pracowników i gwarancje przysługujące pracownikom zatrudnianym tymczasowo; Prawo do strajku; Przepisy dotyczące czasu pracy, dodatkowego odpoczynku w przypadku godzin nadliczbowych, dni wolnych od pracy, corocznych urlopów płatnych, czasu pracy w godzinach nocnych w przypadku osób młodych; Warunki przystępowania do funduszy urlopów wypoczynkowych; Wynagrodzenie minimalne i wypłata wynagrodzenia, w tym w wyższej wysokości w przypadku godzin nadliczbowych, a także wszelkich świadczeń związanych z wynagrodzeniem, przysługujących pracownikowi na podstawie obowiązujących przepisów lub zawartych umów i porozumień; Przepisy dotyczące zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy, minimalny wiek rozpoczęcia pracy, zakaz zatrudniania dzieci; Praca nielegalna. Oddelegowany pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie odpowiadające obowiązującej we Francji stawce wynagrodzenia minimalnego lub określone w zawartej umowie, jeżeli jest ono wyższe, niż wynikające z przepisów obowiązujących w odniesieniu do umów o pracę. Niemniej jednak, obowiązujące przepisy prawa francuskiego nie ograniczają w żaden sposób możliwości korzystania przez pracownika z praw bardziej korzystnych, niż wynikające z przepisów obowiązujących w odniesieniu do umów o pracę. Dla przykładu, pracownik zachowuje swoje wynagrodzenie określone w zawartej umowie o pracę, jeżeli jest ono wyższe, niż wynagrodzenie minimalne lub umowne na terenie Francji. Czy nowe francuskie przepisy przyznają oddelegowanym do Francji pracownikom branży transportowej jakiekolwiek nowe prawa? W nowych francuskich przepisach nie zostały określone jakiekolwiek nowe prawa przysługujące pracownikom jednak zawierają one modyfikacje istniejących zasad wykonywania praw przez pracowników oddelegowanych, mające na celu zapewnienie, że pracownicy personelu drogowego i pływającego będą rzeczywiście korzystać z praw przyznanych im z mocy postanowień dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 roku, wymienionych także w artykule L. 1262-4 francuskiego kodeksu pracy. W ujęciu bardziej szczegółowym, jakie elementy muszą być brane pod uwagę przy obliczaniu obowiązującego wynagrodzenia minimalnego? W nawiązaniu do artykułu 3 §1 dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r., postanowienia artykułu L. 1262-4 kodeksu pracy stanowią, że elementy brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia minimalnego obowiązującego na terenie Francji są następujące: wynagrodzenie minimalne (godzinowe lub miesięczne); wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych, a także wszelkiego rodzaju dodatki określone obowiązującymi przepisami lub postanowieniami zawartej umowy. Wszystkie kwoty muszą być określone według wartości brutto. Elementy obowiązujące obecnie w odniesieniu do personelu drogowego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem declaratives, Elementy obowiązujące obecnie w odniesieniu do personelu pływającego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem Należy przypomnieć, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest mu wypłacane na podstawie przepisów dotyczących zawartej umowy o pracę, jeżeli jest ono wyższe, niż obowiązujące wynagrodzenie minimalne. Jakie elementy wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi przez firmę nieposiadającą siedziby na terenie Francji mogą być brane pod uwagę przy określaniu, czy przedsiębiorstwo przestrzega obowiązków dotyczących minimalnego wynagrodzenia we Francji? Zgodnie z postanowieniami punktu 7 artykułu 3 dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku, elementy uwzględniane w tym zakresie mogą być następujące: wynagrodzenie; ewentualne wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych; ewentualne dodatki do wynagrodzenia (na przykład premia za staż pracy); ewentualne premie związane z oddelegowaniem (na przykład za rozłąkę i związane z zamieszkaniem w innym kraju); ewentualne świadczenia w naturze. Wszystkie kwoty muszą być określone według wartości brutto. Niemniej jednak, nie są brane pod uwagę jakiekolwiek kwoty wypłacane tytułem zwrotu kosztów, takie jak koszty przejazdów, zakwaterowania lub wyżywienia, także jeśli mają one charakter ryczałtowy. Jaki kurs wymiany walut powinien zostać zastosowany, jeśli wynagrodzenie nie jest wyrażone w euro? Przeliczenie na euro wartości wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie powinno zostać przeprowadzone na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania. Firma może wykorzystać kurs na okres półroczny lub krótszy okres odniesienia. W ujęciu szczegółowym, w jaki sposób powinna być określana data i godzina wjazdu na terytorium Francji oraz wyjazdu z niego? Nie istnieją żadne specjalne reguły obowiązujące w odniesieniu do branży transportowej. W ujęciu ogólnym, w razie podejrzenia, że liczba godzin pracy na terenie Francji została pomniejszona, dowód takiego stanu rzeczy muszą przedstawić służby kontroli, natomiast pracodawca ma prawo wyrazić sprzeciw wobec przedstawionego przez nie stanowiska wszelkimi przysługującymi mu środkami. W jaki sposób powinny być stosowane przepisy dotyczące czasu pracy, w szczególności jeśli chodzi o oddelegowanie krótkoterminowe? Przestrzeganie francuskich przepisów dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnego czasu odpoczynku może być wymagane pod warunkiem, że pracownik jest oddelegowany do pracy na terenie Francji na okres odpowiadający co najmniej minimalnemu okresowi odniesienia. Dla przykładu, maksymalny tygodniowy czas pracy obowiązujący w odniesieniu do określonego tygodnia musi być przestrzegany, jeżeli pracownik został oddelegowany na co najmniej tydzień, natomiast nie obowiązuje, jeżeli okres oddelegowania był krótszy. Zasady obowiązujące w odniesieniu do personelu drogowego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem Zasady obowiązujące w odniesieniu do personelu pływającego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem Jak wyglądać będzie prowadzenie kontroli przestrzegania nowych przepisów? Służby kontrolne są zobowiązane do zapewnienia przestrzegania nowych przepisów w sposób zrównoważony, przy uwzględnieniu znaczenia ewentualnych nieprawidłowości oraz rodzaju pracy wykonywanej przez oddelegowanego pracownika na terenie Francji. W związku z powyższym, służby mają zwrócić szczególną uwagę na wszelkie sytuacje, w których brak przestrzegania obowiązujących formalności i przepisów dotyczących oddelegowania wyrządza znaczącą szkodę pracownikowi i powoduje poważne naruszenie warunków konkurencji na rynku. W szczególności priorytet stanowi zapewnienie przestrzegania nowych przepisów w odniesieniu do kabotażu. Z zasady ogólnej, systematycznie przeprowadzane będą oceny mające na celu ciągłe dostosowywanie strategii prowadzonych działań kontrolnych do rzeczywistej sytuacji. Jakie są sankcje przewidziane w przypadku nieprzestrzegania nowych przepisów? Przewidziane sankcje to grzywna klasy 4 (w wysokości maksymalnie 750 €) w razie braku zaświadczenia w pojeździe lub jeżeli zaświadczenie jest sporządzone nieprawidłowo i grzywna klasy 3 (w wysokości maksymalnie 450 €) w razie braku w pojeździe umowy o pracę lub umowy dotyczącej udostępnienia pracownika. Ponadto mogą zostać nałożone określone postanowieniami artykułu L. 1264-1 kodeksu pracy kary administracyjne obowiązujące w przypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę jego obowiązków dotyczących oddelegowania i wyznaczenia swojego przedstawiciela. Dotyczą one nieprzestrzegania obowiązków w zakresie sporządzenia zaświadczenia o oddelegowaniu w sposób analogiczny, jak w razie braku sporządzenia obowiązującej do tego pory deklaracji dotyczącej oddelegowania. Niemniej jednak, pojedyncze wykroczenie nie może pociągnąć za sobą kumulacji sankcji karnych i administracyjnych w odniesieniu do pojedynczego pracownika. Czy uprawnione władze administracyjne mają prawo zawieszenia realizacji usługi transportowej w razie stwierdzenia, że przepisy obowiązujące w odniesieniu do oddelegowania pracowników nie są przestrzegane? Podobnie, jak we wszystkich innych sektorach gospodarczych, uprawnione organy administracyjne mają prawo zawieszenia realizacji usługi w razie stwierdzenia poważnych lub powtarzających się nieprawidłowości określonych przepisami kodeksu pracy. Niemniej jednak, zawieszenie może mieć miejsce dopiero po wcześniejszym wezwaniu przedsiębiorstwa do zaprzestania takich praktyk. W konsekwencji, procedura dotycząca zawieszenia może zostać zastosowana jedynie w odniesieniu do sytuacji, w których usługa transportowa jest realizowana przez wystarczająco długi czas. Zgodnie z zapowiedziami rządu z 2019 roku, miała ona osiągnąć poziom 4000 zł brutto na koniec 2023 roku. Na początku lat 2000. płaca minimalna w Polsce nie przekraczała poziomu 1000
W ostatnim czasie zasady dotyczące rozliczania płacy minimalnej we Francji znacznie się zmieniły. Aktualnie kwestie dotyczące płacy minimalnej są oparte na podstawie nowych przepisów tzw. Loi Macron. Nowe przepisy wprowadzono na podstawie dyrektyw Parlamentu Europejskiego z 16 grudnia 1996 roku. Dotyczą one głównie sektora związanego z transportem, a także innych formalności, które są zapisane w Kodeksie pracy i mają związek z pracownikami oddelegowanymi. W ostatnim czasie zasady dotyczące rozliczania płacy minimalnej we Francji znacznie się zmieniły. Aktualnie kwestie dotyczące płacy minimalnej są oparte na podstawie nowych przepisów tzw. Loi Macron. Nowe przepisy wprowadzono na podstawie dyrektyw Parlamentu Europejskiego z 16 grudnia 1996 roku. Dotyczą one głównie sektora związanego z transportem, a także innych formalności, które są zapisane w Kodeksie pracy i mają związek z pracownikami oddelegowanymi. Wprowadzone przepisy dotyczą przede wszystkim rozliczania płacy minimalnej we Francji , ale także wpływają one na rozliczanie płacy w innych krajach między innymi w Polsce. Dlaczego wprowadzono nowe przepisy? Nowe przepisy wprowadzono z kilku powodów. Przede wszystkim pozwalają one na większe sprecyzowanie formalności, które obowiązują wszelkie przedsiębiorstwa dotyczące transportu drogowego, które oddelegowują swoich pracowników związanych z transportem drogowym i pływającym na różne obszary w obrębie kraju. Ponadto nowe przepisy ujednolicają formalności, które zapisano w dyrektywie 96/71/WE z 16 grudnia 1996 roku i dyrektyw z 15 maja 2014 roku. Kolejnym celem wprowadzenia nowych przepisów jest umożliwienie różnym pracownikom dostępu do jak najłatwiejszego dostępu do informacji, które dotyczą ich praw a także obowiązków. Bardzo często niektórzy nie wiedzą, ze mają prawo do odwołania się od czegoś lub bronienia się w danej sytuacji. Warto także wspomnieć, że nowe przepisy dotyczące rozliczania płacy minimalnej we Francji wprowadzono, aby zwiększyć efektywność wszelkich kontroli, aby nie dochodziło do wykroczeń związanych z oddelegowaniem pracowników. Takie działanie może być przykładem nielegalnej konkurencji socjalnej i podejmowania działania na niekorzyść firm, które pracują zgodnie z aktualnymi przepisami. Inne informacje dotyczące rozliczania płacy minimalnej we Francji Z powodu wyżej wymienionych celów, zmieniono sposób rozliczania płacy minimalnej we Francji i teraz musi być ona rozliczna w zupełnie inny sposób. Jeżeli płaca minimalna dla pracowników związanych z transportem we Francji będzie naliczana w zły sposób, może to skutkować naliczeniem nie małych kar i sankcji. W związku ze mianami w naliczaniu płacy minimalnej we Francji i wprowadzeniem Loi Macron, przedsiębiorcy będą musieli wyznaczać przedstawicieli transportu na terenie Francji, a także zgłaszać delegowanych kierowców. Kolejnym obowiązkiem jest wystawianie aneksów do umowy koniecznie w języku francuskim. Ponadto właściciele firm będą musieli rejestrować wszelkie pojazdy, a także godziny ich wyjazdów i wjazdów oraz wszelkie nadgodziny. Ważne jest także przeprowadzenie dokładnego rozliczenia i udokumentowanie wynagrodzenia za dany okres. Każdy pracownik musi także posiadać dokument, który potwierdza opłacenie ubezpieczenia A1. Osoby zainteresowane pracą w innych krajach powinny na bieżąco śledzić zmieniające się przepisy. Bardzo często nowe zapisy wprowadzają naprawdę znaczące zmiany, a ich nieznajomość doprowadza do nieprzyjemnych sytuacji i problemów.Od czerwca 2019 płaca minimalna dla około 31 000 zatrudnionych wynosi 11,88 euro za godzinę. Malarstwo i lakiernictwo. Niewykwalifikowani pracownicy tej branży (około 115 000 osób) od maja 2019 zarabiają co najmniej 11,10 euro za godzinę. Z kolei płaca minimalna dla czeladników we wschodnich landach wynosi od tamtego momentu 12,95 euro. Delegowany czy nie? W Niemczech, Holandii, Belgii, Austrii, we Włoszech i Francji, a także w Norwegii i Finlandii nie ma to znaczenia. Tamtejsi urzędnicy za nic mają mobilny charakter pracy. Jeśli kierowca realizuje międzynarodowe przewozy drogowe, to ma zarabiać minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym kraju. Nawet jeśli spędza w innym państwie EU niż rodzime zaledwie kilka godzin. Bezpieczeństwo właściwego rozliczenia płacy minimalnej jest istotne w przypadku kontroli, gdyż na przykład ustawa MiLoG przewiduje aż do 500 tysięcy euro kary. Jak jej uniknąć? Pozostało jeszcze 92 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Zyskaj dostęp do wszystkich płatnych treści na portalu Aktualności o zmianach przepisów transportowych zawsze będziesz na bieżąco Interpretacji przepisów zawsze z komentarzem, z którego wszystko jasno wynika Konsultacji z ekspertami pytasz i otrzymujesz odpowiedzi Dobrych praktyk transportowych rekomendowanych przez kancelarie sposobów postępowania, które warto naśladować Telefonicznego dyżuru eksperta osobiście zadaj pytanie a natychmiast otrzymasz rozwiązanie Edytowalnych wzorów dokumentów każdy przygotujesz w kilka minut E-biblioteki z najnowszymi e-raportami branżowymi do pobrania Logowanie Jeżeli nie jesteś zarejestrowanym użytkownikiem portalu, możesz wykupić jednorazowy dostęp do wybranego dokumentu.
Delegowany czy nie? W Niemczech, Holandii, Belgii, Austrii, we Włoszech i Francji, a także w Norwegii i Finlandii nie ma to znaczenia. Tamtejsi urzędnicy za nic mają mobilny charakter pracy. Jeśli kierowca realizuje międzynarodowe przewozy drogowe, to ma zarabiać minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym kraju. Nawet jeśli spędza w innym państwie EU niż rodzime zaledwie kilka godzin. Bezpieczeństwo właściwego rozliczenia płacy minimalnej jest istotne w przypadku kontroli, gdyż na przykład ustawa MiLoG przewiduje aż do 500 tysięcy euro kary. Pracownik delegowany Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. To ten akt prawny określa pracownika delegowanego jako zatrudnionego, który przez ograniczony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Na podstawie przepisów unijnych każdy pracownik ma prawo otrzymywania od pracodawcy wynagrodzenia co najmniej w wysokości płacy minimalnej państwa przyjmującego. Kierowca a pracownik delegowany - Do momentu wprowadzenia pakietu mobilności dyrektywa 96/71/WE ma zastosowanie także do kierowców. Mimo mobilnego charakteru pracy kierowcy, przedsiębiorca powinien zapewnić co najmniej minimalne stawki wynagrodzenia pracownikowi wykonującemu pracę w państwie przyjmującym. Pod płacę minimalną podlegają przewozy kabotażowe, natomiast wyjęte spod tych obowiązków są przejazdy tranzytowe. W przypadku przewozów międzynarodowych z załadunkiem lub rozładunkiem w innym kraju to, czy dany przewóz podlega pod obowiązek wypłaty płacy minimalnej państwa przyjmującego, określa ten kraj w opublikowanych na dedykowanej stronie wytycznych – mówi Bartłomiej Zgudziak, ekspert ds. analiz i rozliczeń z OCRK. Przedsiębiorca transportowy i kierowcy - Do zagranicznej płacy minimalnej możemy wliczyć premie, ryczałt za nocleg oraz wynagrodzenie zasadnicze, które wypłacane jest za ogólną pracę kierowcy bez znaczenia, w jakim kraju jest wykonywana. Wynagrodzenie to może być zaliczane do zagranicznych minimalnych płac proporcjonalnie do godzin pracy w danym kraju. - Pozostałe składniki wynagrodzenia oraz dieta z tytułu podróży służbowej mogą być zaliczane do zagranicznej płacy minimalnej, ale tylko jeżeli dane państwo pozwoli na taką praktykę. Najczęściej stanowiska te publikowane są na stworzonych w tym celu platformach internetowych, w wytycznych dotyczących zasad rozliczania płacy minimalnej dla pracowników delegowanych. Obowiązek pełnego i jasnego dostępu do tych informacji wynika z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. – dodaje ekspert OCRK. Płaca minimalna w Niemczech Do płacy minimalnej niemieckiej, oprócz opisanych wyżej składników, zaliczane są dodatki, takie jak dyżur oraz nadgodziny wypracowane na terytorium Niemiec. Obok wynagrodzenia do płacy zaliczana jest dieta pomniejszona o 8,37 € (zgodnie z niemieckim rozporządzeniem o ubezpieczeniu społecznym). Warto także zwrócić uwagę, iż sam czas pracy na terenie Niemiec nie jest wyznacznikiem wysokości wyrównania, jakie zostanie wyliczone kierowcy. Istotnym czynnikiem jest także jego ogólny pobyt na terytorium tego kraju. Podczas przebywania w Niemczech kierowca będzie otrzymywał diety i ryczałty z tytułu zagranicznej podróży służbowej, które będą częścią płacy minimalnej, odpowiednio pomniejszając dopłaty. Wyższa dieta zagraniczna zwiększa należności kierowcy z tytułu podróży służbowej, które są wolne od podatku i składek ZUS do wysokości limitów ustalonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Wyrównania do zagranicznych minimalnych płac są wynagrodzeniem pracownika w związku z czym podlegają opodatkowaniu oraz składkom ZUS. Należne wynagrodzenie minimalne za czas pracy na terenie Niemiec może wynieść: 8:00 h x 9,19 € = 73,52 € Wypłacone Polskie wynagrodzenie: Stawka godzinowa pracownika (3 € x 8:00 h) = 24 € Dieta (czas pobytu w Niemczech 19:00 h) = 49 € Potracenie SVeV na wyżywienie - 8,37 € 1 ryczałt za nocleg w Niemczech = 37,5 € RAZEM = 102,13 € Wyrównanie do minimalnej niemieckiej = 73,52 € - 102,13 €. W analizowanym przykładzie przedsiębiorca wypłacił wyższe wynagrodzenie niż to, wynikające z ustawy niemieckiej, w związku z czym nie musi niczego wyrównywać kierowcy. Płaca minimalna we Francji Do minimalnej płacy we Francji zaliczane jest wynagrodzenie zasadnicze kierowcy oraz wypłacane dodatki za godziny nocne (tylko w przewozie rzeczy), godziny nadliczbowe i dyżury. Ponadto, przy poprawnym zapisie oraz argumentacji, częścią francuskiej płacy minimalnej może być ryczałt za nocleg. Sposób w jaki premia będzie zaliczana, zależy od jej przeznaczenia. Rozliczenie minimalnej płacy we Francji zgodnie z wytycznymi ma opierać się na francuskim kodeksie transportowym. Wysokość minimalnej stawki we Francji zależna jest od prowadzonego pojazdu, kwalifikacji kierowcy oraz rodzaju wykonywanych tras. Wyliczając minimalne wynagrodzenie należy wziąć pod uwagę szereg dodatków, o których mówią francuskie przepisy, takich jak dodatki: stażowe, za pracę w nadgodzinach, za pracę w niedzielę i święta, za pracę w porze nocnej i amplitudy. Jak zoptymalizować? Bardzo istotne jest, aby wyliczenia wyrównań były wykonane prawidłowo, ponieważ za niedopełnienie tego obowiązku grożą przewoźnikowi dotkliwe kary. Zgodnie z Ustawą o regulacji ogólnej płacy minimalnej (Ustawa o płacy minimalnej - MiLoG), Rozdz. 3 § 21 (3) - naruszenie przepisów w przypadkach opisanych w ustępie 1 punkt 9 oraz w ustępie 2 może być ukarane grzywną wysokości do pięciuset tysięcy euro, w pozostałych przypadkach grzywną w wysokości do trzydziestu tysięcy euro – wyjaśnia ekspert. - Nie należy rezygnować z optymalizacji rozliczeń. Takie działanie, oparte o doświadczenie i znajomość przepisów, pozwala do maksimum ograniczyć koszty przedsiębiorstwa w zakresie wypłat wyrównań. Odpowiednio dobrane należności z tytułu podróży służbowej pozwalają przedsiębiorcy ograniczać koszty związane z wynagrodzeniem kierowcy przy jednoczesnym utrzymaniu poziomu wypłaty „na rękę” kierowcy. Delegacje do limitów rozporządzenia są wolne od podatku i składek ZUS oraz jednocześnie będą wliczane do minimalnych płac (to w jakiej części, zależy od danego kraju), ograniczając możliwe dopłaty. Warto więc pytać specjalistów, którzy są na bieżąco ze wszystkimi regulacjami obowiązującymi w krajach Wspólnoty – dodaje Bartłomiej Zgudziak z OCRK.
CDUgc. minimalna płaca we francji 2019
